اجرای یک طرح مدیریتی جسورانه در استارت‌آپ ایرانی؛ ارایه دهنده خدمات اشتراک سفر TAP30 به همه کارکنانش سهام می‌دهد

در سازمانای امروزی و براساس علم مدرن مدیریت نیروی انسانی، رسیدن به رضایت شغلی و افزایش کیفیت زندگی کاری (QWL) از عوامل بسیار موثر در موفقیت شرکتا هستش. کیفیت زندگی کاری هم به نوبه خود به عوامل درون سازمانی و برون سازمانی زیادی وابسته که از مهم ترین اونا میشه به مواردی مثل مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره کرد.

یکی از راه های تامین این نیازمندیا در کیفیت زندگی کاری، مشارکت دادن کارکنان در مالکیت شرکت هاست؛ روشی که سازمانای پیشرو در سطح جهان از سالها قبل اونو در اولویت برنامه های خود قرار دادن و بررسیا نشون میده که در میان ۱۰ شرکت برتر آمریکا، بیشتر از نصف اونا سهامدار کردن کارکنان رو به صورت جدی اجرا کردن. روشای مختلفی مثل اختیار خرید سهام، سهام مجازی و مشابه اونا رو تا کنون واسه رسیدن به این هدف اجرا شده و می شه.

در ایران هم، اقتصاد ما شدیدا نیازمند توجه به بحث کیفیت زندگی کاری و به طور خاص مشارکت دادن کارکنان در سود و سهام شرکتا، مخصوصا در بخش شرکتای به سرعت رشد یابنده مانند استارت آپ هاست. اما بدیش اینه این بحث تا کنون، جوری که باید به صورت جدی در کشور دیده نشده بود. یکی از دلایل کم توجهی به این مقولات هم شاید این بوده که بنیان گذاران استارت آپا بیشتر جوونایی با تجربه مهندسی و بدون سابقه مدیریتی جدی بودن.

اما در سالای گذشته تعدادی از کارشناسان ایرونی کارآزموده در سطح بین المللی و با تجارب مدیریت به وطن برگشته ان که نشون دادن علم و تجربه شون می تونه این فضا رو عوض کنه.

میلاد منشی پور، مدیرعامل تپسی، یکی از این شخصیتای حرفه ایه که پس از برگشت به کشور و بنیان گذاری تپسی، با علم مدیریتی جهانی و ایجاد فرهنگ سازمانی مثال زدنی، تونسته یکی از سریع ترین رشدها رو در میان استارت آپای ایران  رقم بزنه و شرکت تحت مدیریتش، در شرایطی که دوره ای موفق از رشد رو می گذرونه، تصمیم جسورانه دادن سهام به کارکنان تموم وقت رو عملیاتی کرده.

با اون در مورد این تصمیم، گذشته و روش اجرایی کردن اون گفت و گو کردیم.

ایده سهام دار کردن کارمندان از کجا به ذهن تون رسید؟

من در دو شرکت بزرگ مشاوره مدیریتی (management consulting) کار کردم. شخصیت امروزی این شرکتا، برگرفته از نگاه و شخصیت بنیان گذاران اولیه اوناس. درسی که من از شرکتای BCG و Bain گرفتم، این بود که با وجود مشتریان و جغرافیای مشابه، نوع کار برابر، قدرت و تاثیرگذاری تقریبا هم ارز و ارائه مشاوره به بهترین شرکتای دنیا، فرهنگ و محیط این شرکتا بسیار با هم فرق داره. این فرق به وجود اومده به وسیله نگاه های جور واجور بنیان گذاران اوناس.

بروس هندرسون (BCG) و بیل بین (Bain) حدود ۵۰ سال پیش این دو شرکت رو بنیان گذاری کردن و دو روش به طور کامل جور واجور به کار بردن. وقتی که بروس هندرسون میخواس از BCG بره، با تفویض اختیارات، سهام خود رو به کارکنانش واگذار کرد. از طرف دیگه، بیل بین به هنگام خروج از شرکت، به اندازه ای پول خارج کرد که شرکت در آستانه ورشکستگی قرار گرفت.

یعنی وضعیت این دو شرکت الهام بخش این تصمیم در تپسی بود؟

دقیقا. کاری که هندرسون با واگذاری سهام واسه BCG کرد، بعدا تاثیر بسیار مثبتی در فرهنگ سازمانی شرکت گذاشت. بدون این که هندرسون از روز اول بدونه که این تاثیر تا چه حد میشه. بازم هم تاثیر اون روش و منش بعد از ۵۰ سال دیده می شه. الان در BCG کارمندان راه و روش مثبت تری نسبت به شرکت دارن و فرهنگ و محیط دوستانه تری حکمفرما هستش. این گامی بود که بروس هندرسون در وقتی برداشت که صد نفر پرسنل در شرکت بودن و تاثیرش امروز بر بیشتر از ۱۵ هزار نفر کارمند BCG دیده می شه.

شاید دوره زندگی کسب وکار ما کوتاه تره. من نمی دونم کاری که ما کردیم ۵ تا ۱۰ سال دیگه به همین اندازه تاثیر داره یا نه.

دادن سهام به کارمندان همه جا هست. ولی کار ما با بقیه نمونه ها دو فرق کلی داره. معمولا شرکتا یا در مراحل اولیه و قبل اینکه سرمایه زیادی جذب کنن، این کار رو می کنن، یعنی وقتی که توان مالی واسه پرداخت به کارکنان شون رو ندارن و به جای حقوق به کارمندان سهام میدن. یا سهام رو فقط به پرسنل کلیدی، مانند مدیرعامل، مدیر عملیات و باقی مدیران میدن و به بقیه سهامی میدن که اصلا با معنی نیس.

شما به چه کسائی سهام دادین؟

ما به همه سهام دادیم. کارمندان فارغ از سطحی که در سازمان دارن، یه مقدار پایه سهام دریافت می کنن. ما در شرکت یه سیستم آزمایش داریم و کسائی که در هر دوره آزمایش، بالاتر از سطح انتظارات باشن، ۵ برابر این مقدار پایه سهام دریافت می کنن. مثلا کارمندان مرکز جواب گویی به مشتریان (کال سنتر) هم با کارایی بالا می تونن ۵ برابر سهام دریافت کنن.

این شامل کارمندان بخش پشتیبانی و بازاریابی هم می شه؟

همه کارکنان و همکاران تموم وقت تپسی رو شامل می شه. این دقیقا بخشیه که مدل ارائه سهام ما به کارمندان رو با بقیه نمونه ها متفاوت می کنه.

  این اتفاق افتاده؟ کارمندان تون الان سهام دارن؟

این اتفاق افتاده، فقط در مرحله انجام کارای حقوقی اون هستیم. تعهد از طرف هیات مدیره انجام و تصویب شده. الان فقط باید قرارداده ها رو ببندیم.

پرسنل در جریان این موضوع هستن؟

بله. در جشنی که دو هفته پیش به مناسبت ثبت رکوردهای جدید داشتیم، اونو اعلام کردیم.

پرسنل چه بازخوردی داشتن؟

بازخورد خوبی گرفتیم و در کل واسه همه خوشحال کننده بود. ما کارکنان بسیار قوی در شرکت داریم. تپسی رو دوست دارن و شرکت رو مال خودشون می دونن.

به هر حال لزومی نداشته به پرسنل سهام بدین.

مهم ترین نکته اینه که ما اجباری نداشتیم که اینجور کاری انجام بدیم. چون هم محیط شرکت بسیار خوب و دوستانه بود و هم این که ما الان یه شرکت قوی با توان مالی مناسب هستیم. می تونیم حقوق خوب بدیم و احتیاجی به سهام دادن نداریم. ولی ما به این نتیجه رسیدیم که وقتی پرسنل شرکت رو از خودشون می دونن، این وظیفه و دین هم نسبت به پرسنل، به گردن ماست.

مگه موقع استخدام یا بین کار قولی به کارمندان داده بودین؟

نکته مهم و متمایزکننده اینه که خیلی از شرکتا از روز اول قول سهام داری میدن. ولی ما اینجور قولی ندادیم. الان وقتی این ایده رو عملی می کنیم که در نقطه قوت هستیم. در مورد جذب نیروی متخصص و نخبگان هم گروه موسس خیلی موفق عمل کرده و اشتیاق فارغ التحصیلان دانشگاه های برتر واسه کار در تپسی امیدوار کننده بوده و اگه  به لایه مدیران میانی و ارشد این سازمان نگاه کنیم، به این موضوع اطلاع کامل پیدا می کنیم. مدیر بازاریابی، مدیر جذب ناوگان و مدیر تجربه مشتری همه فارغ التحصیل رشته کار و کاسبی از دانشگاه شریف هستن و بین ۳ تا ۱۰ سال سابقه کار حرفه ای در پست تخصصی خود داشتن. در تیم فنی هم مدیران میانی همه فارغ التحصیل نرم افزار از دانشگاه های شریف و تهران هستن.

شما سرمایه گذار هم دارین. چگونگی برخورد اون ها با این تصمیم چیجوری بوده؟

در هیات مدیره این طور تصویب کردیم که این سهام از سهام گروه بنیان گذاران باشه و سهام سرمایه گذاران در اون نقشی نداشته باشه.

اولین باره که در ایران سهام دار کردن کارمندان به این شکل پیاده می شه. احساس خطر نمی کنین که شاید موفق نشید؟

بدترین اتفاق اینه که اون قدر که ما می خواهیم موثر نباشه. البته ما بازخورد اولیه رو دیده ایم و پرسنل بسیار خوشحال بودن. این مسئولیتی بوده که ما از سمت خودمون احساس می کردیم. در بدترین حالت سهم خودمون رو از دست می دیم. در واقع اگه بتونیم ۷۰ درصد اون مدل ایده آل رو پیاده کنیم، برنده ایم. حالا خوبیش اینه تا کنون عکس این مطلب واسه ما اتفاق نیفتاده. ولی اگه به نتیجه هم نرسیدیم، اهمیتی نداره. چون دینیه که ما به پرسنل داشته ایم.

این سهام به شکل یه قرارداد حقوقیه. پس چیزی به کارمندان نمی بدین که بخوان بخرن یا بفروشن یا تبدیل به چیز دیگری کنن؟ قراردادیه که اگه یه سری شروط محقق شه، از اون می تونن استفاده کنن؟

در واقع یه قرارداد قطعی پیرو شرایط مشخص و قابل اندازه گیریه. یعنی شخص باید یه مدت مشخص در شرکت باشه و در طول این مدت کارایی مناسب رو داشته باشه و به صورت خودکار این سهام بهش تعلق میگیره.

یعنی بعد از اون زمان، سهام واسه فرده و می تونه اونو خرید و فروش کنه؟

بله.

تپسی مانند شرکت های بزرگ خارجی برنامه ورود به بورس داره؟ در اون شرایط، تکلیف این سهام چی می شه؟

حتما دوست داریم وارد بورس بشیم. اون زمان دیگه نوع قرارداده ها تغییر می کنه. یعنی قرارداد فعلی واسه ما مدیران الزاماتی بوجود میاره. وقتی وارد بورس میشیم، نوع این قرارداده ها تغییر می کنه و از سهامی که در بورس هست به کارمندان تعلق می گیره.

یعنی اگه این اتفاق بیفته و تپسی وارد بورس شه، بازم این قرارداده ها به قوت خودش باقیه؟

بله. فقط شکل اون تغییر می کنه و با بورس موافق می شه.

ضمانت اجرایی تعهدات دوطرفه شما و کارمندان تون چیه؟

این قرارداده ها قانونی و زور آور هستن. همون جنس قراردادی که با سرمایه گذاران مون داریم، با پرسنل هم داریم؛ و قابل پی گیری در مراجع مربوطه س.