منابع مقاله با موضوع کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه

ر SPSS (والتون 1973) (هوی و همکاران 1991) ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون تحلیل شد. نتایج نشان داد که مؤلفه های سلامت سازمانی مانند روحیه، ساخت دهی و یگانگی نهادی پیش بینی کننده معناداری برای تعهد سازمانی هستند. مؤلفه های تعهد سازمانی مانند پرداخت منصفانه، محیط کاری ایمن و بهداشتی، قانون گرایی در سازمان و توسعه قابلیت های انسانی نیز پیش بینی کننده معنادار تعهد سازمانی هستند. میان کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی رابطه معناداری (001/0) وجود دارد. بین سلامت سازمانی و مؤلفه های تعهد سازمانی نیز رابطه معناداری یافت شد. (P0.001)

واژگان کلیدی: سلامت سازمانی، کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی

فصل نخست
کلیات تحقیق

مقدمه
یکی از عواملی که سازمان را در جهت تحقق اهداف آن یاری می رساند، سلامت سازمانی می باشد. سازمان سالم سازمانی است که نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه ی زمانی طولانی نیز به طور کافی سازش کرده و توانایی بقاء و سازش خود را به گونه ی مداوم گسترش می دهد (هوی و میشل،2000). یکی دیگر از مفاهیمی که امروزه به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است، مفهوم کیفیت زندگی کاری است(لوتنس ،2002). در حالی که در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی(غیر کاری)تاکید می شد. طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند، ادگار و بودین کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می دانند و معتقدند کیفیت زندگی کاری نگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص نشان می دهد(بودین و ادگار،2003).و مشتمل بر جنبه وسیعی از محیط کاری است که بر سلامت کارکنان تاثیر می گذارد(کول و اتل،2005).و یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله ” تعهدسازمانی ” است (اسماعیلی،1383). تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند . شخص دارای تعهد سازمانی، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد . در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش سعی بر آن است که رابطه بین سلامت سازمانی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستانهای شهر شیراز در سال 1392 بررسی شود.
بیان مسئله
امروزه سازمانها شاهد تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی زیادی در محیط پیرامون خود هستند. محیطی که در آن، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و گسترش تکنولوژی اطلاعات و تغییرات در ویژگیهای جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان در قلب تغییرات قرار دارند . از سوی دیگر، توسعه و رشد هر جامعه ای در گروی داشتن سازمانهای سالم است. هر جامعه ای اگر به عنوان یک سیستم کلی نگریسته شود، در درون خود دارای سازمانها و نهادهایی است که به عنوان خرده سیستم وظایفی بر عهده دارند که باید این توانایی را داشته باشند که در کنار دیگر سیستمها و همگام با آنها در جهت تحقق اهداف سیستم بزرگتر گام بردارند . ( جعفری و همکاران ، 1390)
یکی از موضوعات مهم سازمانی، وجود تعهد در بین کارکنان است. مدیران لایق همیشه تلاش دارند تا تعهد کارکنان خود را افزایش دهند زیرا آن را لازمه توسعه و پیشرفت سازمان می دانند . ( حسینی ، 1387) .
تعهد سازمانی یکی ازمسائل مهم انگیزشی است. بر اساس آن، فرد به شدت هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت میبرد . از نظر می یر و آلن (1991) تعهد، حالتی روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان فراهم میآورد . ( فردوسی و همکاران ، 1391)
به نظر پورتر و همکارانش (1974) نیز تعهد سازمانی، یعنی درجه ی همانند سازی روانشناختی و یا چسبندگی به سازمانی که ما برای آن کار میکنیم. تعهد سازمانی دارای اجزای زیر است:
قبول ارزش ها و اهداف سازمان، تمایل به اعمال تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان . ( حاتمی و همکاران ، 1390 ) بر این اساس ، مفهوم سه جزیی تعهد سازمانی ارائه شده است که عبارتند از : 1- تعهد عاطفی 2- تعهد تداوم 3- تعهد هنجاری .
تعهد عاطفی : در شرایطی ایجاد می شود که به دلیل وجود دلبستگی هیجانی ، فرد مایل است به کار خود در سازمان ، ادامه دهد .
تعهد تداوم : وقتی شخص به آن دلیل به کار خود در سازمان ادامه می دهد که به حقوق و مزایای دریافتی از آن سازمان نیازمند است ، یا نمی تواند جای دیگری را برای کار کردن پیدا کند ، می گوییم تعهد تداوم یا استمرار را تجربه می کند .
تعهد هنجاری : این تعهد از ارزشهای فرد شاغل در یک سازمان ، سرچشمه می گیرد ، یعنی فرد معتقد می شود که به سازمان محل کارش مدیون است و احساس می کند درست آن است که به کار خود در همان سازمان ، ادامه دهد( ساعتچی ، 1389).
پورتر و همکارانش (1974) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزش‌های یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند. شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند: نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند.کانتر نیز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند . عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثرخویش را در انجام آن‌ها حفظ کند(بهروان ، سعیدی ، 1388).
جهت ایجاد تعهد سازمانی، سه مرحله به شرح ذیل مطرح می شود :

 

مطلب مرتبط با این موضوع :  پایان نامه روانشناسی : الگوهای ارتباط

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

1- پذیرش: در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای به دست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد.
2- تعیین هویت کردن یا همانندسازی: در این مرحله شخص نفوذ را به منظور ادامه روابط ارضا کننده و خود مطرحی می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.
3- درونی شدن: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزش های سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزشهای شخصی فرد منطبق می باشند ( ساکی ، 1389).
کارکنان متعهد و وظیفه شناس را می توان در سازمانی سالم یافت . سازمانی سالم است که از سلامت سازمانی کامل برخورد ار باشد بنابر این سلامت سازمانی ممکن است تعهد سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد .
اصطلاح سلامت سازمانی نخستین بار در سال (1969) توسط مایلز به کار برده شد. از نظر مایلز سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمانی دلالت دارد که به مجموعه ای از خصایص نسبتاً پردوام اشاره میکند و عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود، سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی سازمان برای سازگاری بیشتر . در تعریفی دیگر، سازمانی را سالم میدانند که آفریننده باشد و برای اخذ این ویژگی، باید از ویژگیهایی برخوردار باشد که عبارتند از: پذیرش دگرگونی و تحول، گرامیداشت اندیشه های تازه، پذیرش شکست به عنوان جزیی از کامیابی و بالأخره قدردانی از افراد( جعفری و همکاران ، 1390).
سلامت سازمانی تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور موثر نیست ، بلکه شامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود مداوم است . ناظران در سازمان های سالم کارکنانی متعهد و وظیفه شناس با روحیه و عملکرد بالا و کانال های ارتباطی باز و با موفقیت بالا می یابند و یک سازمان سالم جایی که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و به آن افتخار کنند و خود افرادی سودمند و موثر هستند سازمان سالم و پویا دارای جوی مطلوب و سالم بوده و موجبات انگیزش و علاقه مندی به کار را در کارکنان سازمان فراهم کرده و از این طریق اثربخشی سازمان را بالا می برد ، از طرف دیگر جو سازمان سالم و حمایت گر باعث اعتماد بیشتر و روحیه بالای آنان می شود( سلیمانی ، 1387).
بیل ویلکرسون معتقد است یک سازمان، هنگامی سالم است که مدیران و تک تک کارمندان در یک فرایند مشترک به یکدیگر بپیوندند تا مسئولیتی را برای ایجاد مکان کاری پویا، بپذیرند که وفاداری مشتری و سوددهی مشترک را بالا خواهند برد. شاوف و همکاران(2010) در خصوص ابعاد ، سلامت سازمانی، پنج شاخص اصلی بیان می کند که هر یک از این شاخص ها دارای مولفه های زیر می باشند :
1- هدف: تحقق سلامت سازمانی 2- چارچوب: عملکرد سازمان (بهبود قابلیت سازمانی) و رفاه کارکنان3- مقیاسها: تعیین شایستگی ها و ارتباطات بین فردی، رضایت و سلامت کارکنان4- سطوح ارزیابی: الف: مقیاس شایستگیها، شامل سه سطح سازمان، اهداف و نقش ب: مقیاس رضایت کارکنان، شامل سه سطح سازمانی، تیمی و فردی ج: مقیاس سلامت کارکنان، شامل سه سطح اجتماعی، ذهنی و فیزیکی است. 5- روش های ارزیابی : شامل مصاحبه، کارگاه، آزمونها و معیارهای مدیریت ریسک، استرش و سلامت میباشد(قهرمانی و همکاران ، 1390).
از آنجا که نیروی انسانی متعهد به سازمان عامل اصلی موفقیت و کامیابی هر نهاد و سازمانی است ، بنابر این باید اقدامهایی که شامل امکانات رفاهی، درمانی، امنیت شغلی، طراحی شغلی، اهمیت شغلی، توسعه و پیشرفت شغلی، آموزش و بهسازی و مواردی از این قبیل ، که روی هم با عنوان کیفیت زندگی کاری یاد شده ، برای کارکنان در نظر گرفته شود .
در مدیریت ، مطلوب است که کارکنان احساس کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن درگیرند و از این راه احساس احترام به خود، خشنودی شغلی و همکاری کارکنان با مدیریت، بهبود می یابد. از طرفی نیازهای روانی کارکنان در سازمان با کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد. به واقع بهبود کیفیت زندگی کاری در هر سازمانی آرامش روانی و انگیزه های پیشرفت را در بین کارکنان تقویت می کند ( حسینی و همکاران ، 1387).
کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع و گسترده است که رضایت کارکنان را افزایش می دهد، یادگیری آن ها را در محیط تقویت می کند و به آن ها در امر مدیریت، تغییر و تحولات یاری میرساند.
در تعریف کلی کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است( فخر پور ،و همکاران ، 1390).
کیفیت زندگی کاری بیشتر به جو کاری مربوط می شود .در تجزیه و تحلیلی که از کیفیت زندگی کاری شده آن را چنین تعریف می کنند : 1- توجه به اثر کار روی کارکنان و اثر بخشی سازمان ، 2- مشارکت در حل مشکلات سازمانی و تصمیم گیری( برومند ، 1389).
بهبود کیفیت زندگی کاری در هر سازمانی آرامش روانی و انگیزه های پیشرفت را در بین کارکنان تقویت می کند . برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان باشداز این رو نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد به منزله مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد ، به این معنی که برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد ( حسینی ، 1388).
والتون (1974) الگویی نظری را برای تبیین ابعاد هشت گانه ی کیفیت زندگی کاری به شرح زیر تنظیم کرده است:
1) پرداخت منصفانه : پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت ها با معیارهای اجتماعی ومعیارهای کارکنان و نیز تناسب آن با دیگر انواع کار.
2) قانون گرایی : فراهم بودن زمینه ی آزادی سخن بدون واهمه از واکنش مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه ی قانون نسبت به سلطه.
3) تامین فرصت رشد و امنیت دائمی : فراهم کردن زمینه ی بهبود توانایی های فردی، فرصت پیشرفت، فرصتهای بکارگیری مهارتهای کسب شده و تامین امنیت در زمینهی درآمد و اشتغال.
4) وابستگی اجتماعی: چگونگی برداشت (ادراک) کارکنان درباره ی مسئولیت اجتماعی سازمان.
5) توسعه ی توانمندیهای فردی: فراهم بودن فرصتهایی نظیر استقلال و خود کنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارتهای گوناگون و دسترسی به داده های متناسب با کار.
6) فضای کلی کار: منظور از برقراری توازن و تعادل، هماهنگی زندگی کار و سایر بخشهای زندگی کارکنان است.
7) ایمنی محیط:ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی ونیز تعیین ساعات کار منطقی.
8) یکپارچگی اجتماعی: ایجاد جو فضای کاری مناسب که احساس تعلق کارکنان به سازمان را و اینکه آنان مورد نیاز سازمان هستند، تقویت کند (حاتمی ، و همکاران ، 1390).
ضرورت های خاص انجام تحقیق:
اگر مدیران بیمارستان های شیراز بخواهند با ساختار سازمانی کارآمد و طراحی شغلی مناسب به طور کامل به هدفهای خود دست یابند، نیازمند نیروی انسانی متعهد و سالم هستند و همچنین اگر مدیران بتوانند سلامت سازمان را تامین کنند می توانند کارکنان با غیبت و تاخیر کم و عملکرد بالا را داشته باشند. مدیران بیمارستان های شیراز می توانند با بالا بردن کیفیت زندگی کاری به سلامت سازمان و همچنین بالا بردن تعهد در بین کارکنان کمک کنند. حصول اطمینان از کیفیت زندگی کاری یکی از بهترین روش های جذب و نگهداری کارکنان با استعداد و همچنین کسب عملکرد بهتر برای سازمان است .
اهداف تحقیق
هدف اصلی :
تبیین ارتباط بین مولفه های کیفیت زندگی کاری وسلامت سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز .
اهداف فرعی :
پیش بینی تعهد سازمانی از روی مولفه های کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز.
پیش بینی تعهد سازمانی تحت مولفه های سلامت سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز.
پیش بینی تعهد سازمانی از روی متغیرهای جمعیت شناختی در بین کارکنان بیمارستانهای غیر دولتی شیراز .
پیش بینی تعهد سازمانی ازروی مولفه های کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی در بین کارکنان بیمارستانهای غیر دولتی شیراز.
اهداف کاربردی
با کمک به درک بهتر کیفیت زندگی کاری و ایجادسلامت سازمانی منجر به تعهد بالای کارکنان نسبت به سازمان شویم.
فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی :
بین کیفیت زندگی کاری سلامت سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز رابطه معنی داری وجود دارد .
فرضیه های فرعی
مولفه های سلامت سازمانی پیش بینی کننده معنی دارتعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز می باشد .
مولفه های کیفیت زندگی کاری پیش بینی کننده معنی داری برای تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز است .

متغیرهای جمعیت شناختی پیش بینی کننده معنی داری برای تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز است .
مولفه های کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی پیش بینی کننده معنی دار تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز است .
تعاریف نظری و عملیاتی
تعاریف نظری
سلامت سازمانی:
سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثر بخشی کوتاه مدت سازمان دلالت داشته و به مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتاً پردوام اشاره می کند . یک سازمان سالم به این معنا، نه فقط درمحیط خود پایدار می ماند، بلکه در درازمدت قادراست به اندازه کافی با محیط خودسازگار شده و پیوسته توانائی های لازم را برای بقاء خود، ایجاد کندو گسترش دهد (میلز،2001).
کیفیت زندگی کاری :
ورنر و دیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند (میرکمالی و نارنجی ثانی،1387).
تعهد سازمانی :
تعهد سازمانی نوعی نگرش است. نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به

دیدگاهتان را بنویسید