2-3-5) آموزش ضمن خدمت
آموزش ضمن خدمت متداول ترین روش آموزشی برای کارکنان غیر مدیریتی است و مقبولیت بسیار زیادی دارد. در بسیاری از سازمان ها، آموزش ضمن خدمت تنها روش آموزشی است، بدین شکل که معمولاً افراد برای آموختن مهارت های جدید، تحت سرپرستی یکی از کارکنان با تجربه به عنوان مربی قرار می گیرند تا بر همه جوانب شغل تسلط یابند (Terry, 2007).
متداول ترین روشهای آموزش ضمن خدمت عبارتند از:
1) چرخش شغلی: یکی از روشهای بسیار موثر برای ایجاد بینش در مدیران و کارکنان چرخش شغلی است. در این روش، مدیران و کارکنانی که جزئی نگرند و تنها به حوزه تخصصی خودشان فکر می کنند تبدیل به افراد کل نگری می شوند که مسائل را در ابعاد سازمانی و وسیع تر از حوزه خود درک می کنند. چرخش در مشاغل موجب افزایش دانش و تجربیات فرد شده، خستگی حاصل از یکنواختی را کاهش می دهد (DeCenzo et al., 2010).
2) آموزش تیمی: در برخی از کارها مثل طرح های بزرگ، پروژه ها، جراحی و خدمات هواپیمایی انجام کار به صورت تیمی اجتناب ناپذیر است و بهتر است آموزش نیز به صورت تیمی انجام شود. برخی از سازمانها که امکانات لازم را دارند از برنامه های تجربی در موقعیتهای واقعی برای آموزش کار تیمی استفاده می کنند. در برخی موارد نیز در محیط خارج از سازمان فعالیتهای چالشی را برای کار تیمی فراهم می کنند که یادگیری ماجرایی نامیده می شود، و در فعالیتهایی همچون ورزشهای دشوار، کوهنوردی یا صخره نوردی نقشهای تیمی را به صورت عملی انجام می دهند (Neo et al., 2009).
3) مربی گری و مشاوره: مربی گری روشی است که در آن مربی مجرب، رفتار و عملکرد کارآموز را تحت نظر گرفته، با راهنماییهای خود، وی را در جهت طلوب هدایت می کند. مربی خوب کسی است که با مشاوره سازنده و موثر و سودمند، کارآموز را توسعه داده، به پیشرفت شغلی وی کمک می کند (Ivancevich, 2010).
4) برنا مه های کارآموزی: در برخی از سازمانها از روش کارآموزی نیز استفاده می شود. در این روش دانشجویان سال آخر برای یادگیرفتن ظرافتهای دنیای واقعی کار وارد سازمانها می شوند و تجربیات ارزنده ای را به دست می آورند، از طرفی سازمان نیز از انرژی، خلاقیت و انگیزه این افراد تازه کار بهره می برد. در این حالت نیز باید یک مربی یا استاد برای کارآموز گمارده شود تا راهبردی وی را به عهده گیرد. این روش برای افراد تازه کار و غیر مجرب مناسب است (Agnvall, 2006).
2-3-6) الگوی جامع آموزش
الگوی جامع آموزش، علاوه بر رویکرد سیستمی نسبت به آموزش، اهداف کیفی آموزش را نیز مدنظر قرار می دهد که شامل مراحل سنجش، آموزش و بهسازی و ارزشیابی است:
1) سنجش: این مرحله شامل دو رویکرد سنجش نیازهای آموزشی و تعیین هدف های آموزشی است.
الف) سنجش نیازهای آموزشی: این مرحله از فرایند آموزش، اطلاعات (درونداد) ضروری برای طرح ریزی برنامه را فراهم می آورد. سنجش نیازهای آموزشی مستلزم تحلیل سازمان، تحلیل الزامات شغل (وظیف) و تحلیل افراد – که به بررسی نقاط قوت و ضعف فرد (شاغل) می پردازد- است.
ب) تعیین هدف های آموزشی: نیازهای تعیین شده مبنای تعیین اهداف عینی آموزش قرار می گیرند. این اهداف درونداد و ملاک اصلی طرح ریزی برنامه آموزشی و ملاک ارزشیابی است. برای ایفای این نقش، اهداف عینی باید حاوی رفتار مورد انتار یادگیرندگان پس از اتمام آموزش باشد.
2) آموزش و بهسازی: در این مرحله بر اساس اطلاعات حاصله از مرحله اول، برنامه مناسب برای تحقق اهداف تدوین و اجرا می شود. این مرحله نیز شامل دو فعالیت زیر است:
الف: طراحی: در این فعالیت بر اساس اهداف تدوین شده و با توجه به شرایط و امکانات موجود و اصول یادگیری، شیوه ها، رویه ها، محتوا، مواد و وسایل آموزشی برگزیده و در طراحی منسجم به گونه ای با یکدیگر تلفیق می شوند که اهداف آموزشی برآورده شود و به ویژگی های کمی و کیفی فراگیران نیز توجه گردد.
ب: اجرا: در این فعالیت، طرح آموزشی تدوین شده جامه عمل به خود می پوشد. عوامل اصلی در این مرحله یادگیرندگان و مدرسان هستند، خدمات پشتیبانی نیز نقش مهمی در تسهیل و بهبود فرایند و موقعیت اجرای برنامه دارد. تحقیقات نشان داده است که در اجرای دوره های آموزشی توجه به نحوه انجام فرایند آموزش و اجرای آن از اهمیت خاصی برخوردار است.
3) ارزشیابی: ارزشیابی را فرایند جمع آوری و تفسیر نظام دار شواهدی که در نهایت به قضاوت ارزشی می انجامد تعریف می کنند. در این مرحله میزان کفایت برنامه آموزشی در تحقق اهداف تعیین شده سنجیده می شود. فرایند ارزشیابی حول سه محور عمده تمرکز می یابد:
الف) ایجاد معیارهای ارزشیابی مبتنی بر اهداف آموزشی؛
ب) سنجش و ارزشیابی نتایج با استفاده از طرح ها و روش های ارزشیابی؛
ج) ارائه بازخورد درونی (پورکریمی و همکاران، 1389).

2-3-7) مزایای آموزش
یکی از وایف اصلی و حیاتی در هر سازمانی، آموزش کارکنان است. زیرا داشتن کارکنان ورزیده، یکی از مهمتزین عوامل در میزان کارایی و کارآمدی سازمان است. فهرست زیر از جمله مزایای آموزش کارکنان است:
1) هیچ کس در بدو ورود به سازمان با تمام جنبه ها و زیر و بمهای شغل خود آشنا نیست و باید مدت زمانی بگذرد تا هر کس کار ار بخوبی یاد بگیرد. برگزاری دوره های آموزشی با سرپرستی مربیان کارآزموده و با تجربه، زمان یادگیری را به حداقل می رساند و باعث افزایش بازده کارکنان می گردد.
2) آموزش، خاص افراد تازه کار نیست، بلکه برای کارکنان با سابقه و با تجربه نیز باید بنا به ضرورت، دوره هایی ترتیب داد. در واقع آموزش خاص یک گروه یا منحصر به یک مقطع زمانی خاص نبوده، تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور دائم و مستمر آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می نمایند، حداکثر کارایی و اثربخشی را داشته باشند.
3) یکی از اهداف اولیه در هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتار می رود بعد از پایان دوره، بینش و نگرشی در کارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری موثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند.
4) آموزش کارکنان به حل مشکلات عملیاتی کمک می کند. شکایت و نارضایتی در محیط کار غالباً ناشی از مدیریت ضعیف و بی اثر است و معمولاً با آموزش دادن مسئولان در زمینه هایی مانند روابط کارگری، روابط انسانی و رهبری می توان اینگونه مشکلات را حل کرد. همچنین مسائلی از قبیل ضعیف بودن روحیه کارکنان، حیف و میل منابع و ضایعات بیش از اندازه و رشهای عملیاتی غلط یا بی اثر را نیز می توان با آموزش رفع نمود.
5) آموزش کارکنان فعلی روش موثرتری برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است. چنانچه سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از بازار کار (خارج از سازمان) تامین نماید، تنها راه چاره، آموزش، تربیت یا حتی بازآموزی کارکنان موجود در درون سازمان است.
6) آموزش برای خود کارکنان نیز مفید است، زیرا هرچه کارمند سطح دانش فنی و مهرتهای شغلی خود را بالاتر ببرد، به همان اندازه به ارزش وی در بازار کار و در نتیجه به توانایی او در کسب درآمد بیشتر افزوده خواهد شد. همچنین، داشتن مهارتهای ویژه و سودمند موجب می شود مسئولان سازمان، ارزش و اعتبار بیشتری برای کارکنان خود قائل شوند و در نتیجه امنیت شغلی بیشتر می گردد. طبیعی است که کسب تواناییها و مهارتهای بیشتر به قابلیت ارتقای کارکنان برای تصدی پستها و مشاغل عالی تر و مهمتر نیز خواهد افزود (سعادت، 1390).

2-3-8) کارکردهای آموزش
یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی، آموزش کارکنان است تا کارکنان به روز، ماهر و ورزیده شوند و بتوانند نیازمندیهای آنی و آتی سازمان را برآورده سازند. در بعضی از شرکتهای بزرگ همچون جنرال الکتریک، وال مارت و ای بی ام، مدیر یادگیری – که در رده مدیران ارشد قرار دارد- بر اساس موضوعات استراتژیک شرکت، آموزش های لازم را برای کارکنان و مدیران تدارک می بینند Snell and Bohlander, 2010). آموزش کارکنان کارکردهای زیر را برای سازمان و فرد به همراه دارد:
1) جامعه پذیری: همه افراد حین ورود به سازمان به تمام جوانب شغل خود مسلط نیستند و باید مدت زمانی بگذرد تا بر کار تسلط پیدا کنند. برگزاری دوره های آموزشی حین ورود ضمن کاهش زمان یادگیری و تسلط بر شغل، باعث افزایش بازده کارکنان می شود.
2) بهبود عملکرد: علاوه بر افراد تازه وارد، کارکنان قبلی نیز باید متناسب با شرایط و نیازمندیها دوره هایی را طی کنند. بر اساس پارادایم جدید یادگیری، آموزش مختص یک مقطع زمانی نیست و تمام کارکنان سازمان باید به طور دائم و مستمر آموزش ببینند تا در شغل خود حداکثر کارایی و اثربخشی را به بار آورند.
3) جانشین پروری: آموزش کارکنان فعلی روش موثرتری برای تامین منابع انسانی مورد نیاز سازمان در مشاغل کلیدی آینده است. همیشه منابع انسانی مور نیاز در بازار کار (خارج از سازمان) وجود ندارد و راهکار اصلی، آموزش و توسعه کارکنان موجود سازمان است.
4) مهارت آموزی: آموزش به حل مشکلات مهارتی کمک می کند. بخشی از نارضایتی کارکنان در محیط کار به خاطر ضعف مدیریتی است. با آموزش مدیران در زمینه هایی مانند ارتباطات موثر، فنون نفوذ و رهبری می توان اینگونه مشکلات را حل کرد.
5) رفتارهای غیر مولد: مشکلاتی همچون پایین بودن روحیه کارکنان، حیف و میل منابع، ضایعات بیش از اندازه، روشهای غلط انجام کار، رفتارهای نامطلوب، و نگرش های نادرست را می توان با آموزش برطرف کرد.
6) قابلیت اشتغال: آموزش برای خود فرد نیز مفید است و افزایش سطح دانش، بینش و مهرتهای شغلی قابلیت اشتغال و استخدام وی را در بازار کار افزایش می دهد. داشتن مهارت های مفید و کمیاب موجب می شود تا سازمان ارزش و اعتبار بیشتری برای فرد قائل باشد و در نتیجه امنیت شغلی وی بیشتر شود. از طرفی این امر به ارتقای کارکنان و تصدی مشاغل عالی تر کمک می کند (Noe et al., 2009).
2-3-9) ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی
غالب سازمان ها و موسسات پیشرو، به منظور بهسازی منابع انسانی خویش، بیش از پیش توجه خود را به برگزاری دوره های آموزشی معطوف داشته اند، اما در حالیکه اهمیت و ضرورت طراحی و اجرای آموزش های حین کار در سازمان ها به صورت یک امر طبیعی درآمده است و همگان بر آن اتفاق نظر دارند، آنچه در طراحی و اجرای آموزش اهمیت فوق العاده ای پیدا می کند، ارزیابی اثربخشی این نوع آموزش هاست، به گونه ای که بتوان از نتایج به دست آمده از آنها، آموزش های تکمیلی و جهت داری را طراحی کرد. تعیین دقیق اثرات و نتایج یک دوره آموزشی بر شرکت کنندگان و تعیین دقیق نحوه عملکرد آنها در بازگشت به محل کار خود در سازمان، فرایندی پیچیده و مشکل و گاه مبتنی بر قضاوتهای ذهنی کسانی است که هر چند در تهیه و اجرای ظاهراً موفقیت آمیز یک دوره آموزشی کوشش بسیار به عمل می آورند، اما کمتر به آثار و نتایج عملی دوره آموزشی توجه دارند. سازمان ها سالانه مبالغ هنگفتی را برای آموزش مهارتهای خاص صرف می کنند بدون اینکه اثربخشی آنها به طور مطلوب اندازه گیری شود یا سیستم بازخور مناسبی در سازمان وجود داشته باشد. متاسفانه در بسیاری از موارد سیستم اثربخشی وجود ندارد یا بسیار پراکنده و بی نظم است. از سوی دیگر هر گونه بی توجهی و سهل انگاری در ارزشیابی دوره های آموزشی موجب خواهد شد که آن دوره ها به صورت اقدامی تفننی برای کارکنان و یا تلاش برای استفاده از مزایای آن درآید. از طریق تعیین میزان اثربخشی عملیات و مداخلات آموزشی می توان قضاوت کرد که عملکرد تا چه اندازه مطلوبیت دارد و تا چه اندازه باید بهبود یابد(امیری و شاه محمدی، 1389). معمولاً اثربخشی دوره های آموزشی بر اساس چهار معبار اصلی، ارزیابی و سنجیده می شود:
• رضایت کارآموز از دوره: ساده ترین و متداول ترین روش ارزیابی برنامه آموزش، بررسی واکنش و بازخور مشارکت کنندگان است. معمولاً با پرسش نامه هایی از شرکت کنندگان در دوره سوال می شود که تا چه اندازه از محتوا و شکل آن راضی هستند. از این طریق می توان نقاط ضعف برنامه آموزش را شناسایی و برطرف کرد.
• یادگیری حاصل از دوره: علاوه بر بازخور شرکت کنندگان، سنجش میزان یادگیری آنها نیز حائز اهمیت است. اینکه تا چه اندازه در دانش و مهرتهای آنان تغییر رخ داده است با روشهایی همچون گروه کنترل و گروه گواه سنجیده می شود. اگر مهارت و دانش جدید گروه گواه از گروه کنترل بیشتر باشد آموزش موفقیت آمیز بوده است (اسماعیل پور،1391).
• بررسی تغییر رفتار کارآموز: مهم است بدانیم چه اندازه تغییر رفتاری که در کارآموز مشاهده می شود بر اثر آموزشی بوده که به او داده شده است. طبیعتاً هر اندازه که تغییر رفتار، بیشتر در جهت مطلوب باشد دوره آموزشی موفق تر ارزیابی می گردد. انتقال مطالب آموزشی مسأله بسیار مهمی است و بر این مطلب تاکید دارد که تا چه اندازه مطالب آموخته شده در شغل فرد موثر واقع شده است(اسماعیل پور،1391).
• بررسی نتایج: تا چه اندازه آموزش کارکنان به نتایج مطلوبی چون کاهش ضایعات و شکایات، افزایش تولید و کیفیت بهتر کار منجر گردیده است. اصلی ترین دغدغه مدیران منابع انسانی در زمینه آموزش این است که باید نشان دهند آموزش در صحنه عمل موجب ارتقای کارایی و اثربخشی می شود و مفید است. برای این منظور باید داده های مالی، نظر سنجی های دوره ای و داده های فروش گردآوری و تحلیل شود(Snell and