کارکنان، اثربخشی، مدیران، است.که، اتومایسیون، پاداش، بازوی، است. -عملکرد،، ارتباطات، استقامت، موسسه، استراتژیک

راهی برای تکمیل و ایجاد ارتباطات خاص است، ولی هنوز مدیران به استفاده از گزارش های غیررسمی ادامه می دهند.
اتومایسیوناداری عمدتاً یک سیستم رسمی با رویه تعریف شده است که باید در ارتباطات با دیگر سیستم های رسمی مورد استفاده قرار گیرد کاربرد اتومایسیون اداری بسیار ساده است.بنابراین احتمال استفاده مدیران از آن بیشتر است یک مدیر بایستی هم رایانه و هم دانشMISرا به منظور ارزیابی عملکرد کارکنان دارا باشد. ولی استفاده از اتومایسیون اداری احتیاج به چنین ابزار پیچیده توسط مدیر را ندارد به همین دلیل اتومایسیون اداری از جذابیت خاصی برخوردار است.
از لحاظ حل مساله و فضای حل مساله نیز می توان کاربردهای انواع سیستم های را با هم مورد مقایسه قرار داد. کاربرد اتومایسیون های اداری با شخص مدیران؛ انطباق یافته و بهترین شکل برای مسائل کمتر ساختار یافته که ارتباطات غیررسمی فراوان است وفق می یابد. با وجود آن که سیستم اتومایسیون اداری اطلاعات حل مساله را در اختیار قرار می دهد. تصمیم در مورد نحوه به کار گیری آن به مدیران محول می باشد.

1-2-2مقدمه
موفقیت و پویایی سازمانی تابعی است از عواملی چون منابع انسانی، ساختار سازمانی، مدیریت و رضایت مشتری(دفت،102،1374 )
با وقوع انقلاب صنعتی (حدودسال1780م)و اختراع ماشین بخار، دگرگونی قابل توجهی در وضع اقتصادی بشر پدید آمد.اهمیت این اختراع جانشین کردن بازوی مکانیکی و ماشین با بازوی انسانی بودکه موجبات کارآئی و بهروری در تولیدرا فراهم می ساخت.در این میان ثمرات توزیعی آن بیشتر سهم صاحبان بازوی مکانیکی و ماشینی می شدتا صاحبان بازوی انسانی، از آن جائی که دستاوردهای اولیه انقلاب صنعتی حاکی از بی توجهی به وضعیت مردم بود، این بی توجهی فضای کار و تولید را هر روز نابسامان تر می ساخت.
نتیجه چنین فضایی، تعارض، درگیری، اعتصاب و از بین بردن ماشین آلات، عدم احساس تعلق خاطر کارگران به محیط تولید و کارخانه، کاهش تولید و افزایش ضایعات و موارد دیگربود.
مدیران مترصد آنند که بهروری را افزایش دهند، یعنی کمیت و کیفیت کار انجام شده را در مقایسه با منابع مصرف شده، بالا ببرند.(رضائیان، 1387،ص33-32).
به طور کلی در این پژوهش رابطه به کارگیری فن آوری های جدید(به طور خاص اتوماسیون اداری)بابهبودعملکردکارکنان کمیته امدادامام خمینی(ره) استان ایلام مورد بررسی قرارگرفته است.که در فصل دوم که مربوط به ادبیات و پیشینه تحقیق می باشد. سه بخش اتوماسیون اداری،بهبود عملکرد وپیشینه تحقیق به طور کاملاً مجزا باز و مونشکافی شده است. در این بخش ضمن تعریف عملکرد به شاخص های بهبود عملکرد، بهره وری، کارآئی، اثربخشی و….اشاره گردیده است.

2-2-2 عملکرد
عملکرد، عبارت است از مجموعه رفتارهایی در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند.(گریفین،1375 ،ص 749).
عملکرد،عبارت است از میزان موفقیت کاری افرادبعد از تلاشی که انجام می دادند.(گرجی، محمدباقر، بهار1389).
بهبودعملکرد، معانی بهبودترقی تدریجی، به بودن، بهتری، عافیت، سلامت و تندرستی است.(معین، محمد، 1386).
مروری بر فرهنگ های، لغات نشان دهنده تنوع معانی واژه عملکرداست.به نظر می رسدمنطقی است که ابتدا لیستی از تمام این معانی ضمنی ارائه شودواز تجمیع آنها بتوان یک تعریف قابل استفاده برای عملکرد ارائه داد:
-عملکرد، قابل اندازه گیری بوسیله عدد یا یک اصلاح است.
-عملکرد، انجام دادن چیزی است با یک قصد ونیت خاص(مثلا ایجاد ارزش)
-توانایی انجام یک نتیجه با قابلیت ایجاد آن را عملکرد گویند.(برای مثال، رضایت مشتری به نظر می رسد معیار قابلیت سازمان برای فروش آینده است).
-عملکرد، نتیجه یک عمل است(ارزش قابل اندازه گیری ایجاد می شود).
-عملکرد، مقایسه نتایج با چند الگو یا مرجع انتخاب شده یا تحمیل شده داخلی یا خارجی است.
-عملکرد، نتایج مقایسه با انتظارات است.
-عملکرد، در روانشناسی آن چیزی است که بروز داده می شود.
-عملکرد، در هنرهای نمایشی، نمایشی است که شامل ایفای نقش یا اعمال ونتایج است.
-عملکرد، یک قضاوت توسط رقبایت (مشکل این جاست که تعریف کنیم چه کسی قاضی است و بدانیم در چه شرایطی قضاوت صورت می گیرد)
بنابراین می توان گفت که عملکردهم به عمل، هم به نتیجه عمل اشاره دارد.به عبارت دیگر، عملکرد به عنوان عمل امروز که مقدمه تولید مقدار مشخصی از ارزش خروجی فرد است، تعریف می شود.
3-2-2 رابطه بین بهبود عملکردبا مدیریت منابع انسانی
نمودارزیررابطه بین چرخه مدیریت عملکرد را با دیگر ابعاد مدیریت، مدیریت منابع انسانی منابع انسانی را نشان می دهد.نمودار مبین این امر است که پس از انتخاب و استخدام مناسب و شایسته محور( که باید پیدا دهدکه بین فرد و شغل مناسب لازم و کافی وجود دارد)مدیریت عملکرد می تواند از طریق ارزیابی رفتارها و عملکردها، پاداش دادن به رفتارها و عملکرد مطلوب و آموزش های لازم اثر گذاری زیادی بر عملکرد کارکنان داشته باشد.مدیریت عملکرد کارکنان از اصلی ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است.که با سایر فرآیندهای این حوزه بویژه آموزش، پاداش، ارتقاء، انتصاب و استعداد یابی مرتبط و بر آنها موثر است.

مطلب مرتبط با این موضوع :  رایانه، .، رقابتی، صرافی، سازمانهای، پردازشی، سازمانها، گیریها، معاملات، اطلاعاتی، حقایق،

شکل1-2-2 رابطه بین چرخه مدیریت عملکردبا مدیریت منابع انسانی

این نمودار نشان دهنده ارتباطی است که از یک سو بین فرآیندها (چرخه) مدیریت عملکرد با دو فرآیندمهم دیگر(استخدام و آموزش)و از سوی دیگر بین هر سه فرآیندبا استراتژی سازمان وجود دارد.
شکل2-2-2 رابطه مدیریت عملکرد با (استخدام و آموزش)واز سوی دیگر بین هرسه فرآیند با استراتژی سازمان

4-2-2 نقش مدیریت عملکرد در موقعیت استراتژیک سازمان
اهمیت موضوع مدیریت عملکرد کارکنان و نقش آن در موقعیت استراتژیک سازمان ها به اندازه ای است که بسیاری از شرکت ها و سازمان های موفق ایران وجهان، قابلیت و مهارتی به نام مدیریت عملکرد کارکنان را در خدمت قابلیت های مدیریتی خود گنجانده اند و از همه مدیران و سرپرستان خود انتظار دارندکه عملکرد و (رفتار)کارکنان را با شایستگی و اثربخشی مطلوب مدیریت کنند.
به عنوان نمونه می توان از سازمان ملل متحدنام برد که مدیریت عملکردرا یکی از 6 قابلیت و شایستگی همه مدیران و سرپرستان خود معرفی کرده و طی آن مدیرانش انتظار دارد که:
نقش کارکنان و انتظاراتی که از کارکنان دارد را روشن کند.
کار و مسولیت را به کاردان (مناسب ترین فرد ممکن)ارجاع دهد.
در نقش یک مربی از عملکرد ورفتار مطلوب کارکنان حمایت و آنها را هدایت نمایند.
برعملکرد کارکنان نظارت کنندو به دیگران بازخوردهای سازنده و مفید بدهند.
از ریسک پذیری،ابتکار عمل خلاقیت کارکنان در مسیر تحقق عملکردهای مطلوب حمایت کنند.
عملکرد کارکنان را منصفانه ارزیابی کنند.
از رشد و توسعه مهارتها و قابلیت های کارکنان در جهت بهبود مستمر عملکردها و رفتارها حمایت فعال و مشتاقانه داشته باشند.(ابوالعایی،1389).

مطلب مرتبط با این موضوع :  رگرسیون، Chang ،  ، آزمون ، رگرسیوننتیجه، رابطه همانگونه

5-2-2 عوامل موثر بر عملکرد کارکنان
1-5-2-2 استعداد
استعداد،به عنوان ترکیب پیچیده ای از دانش، مهارت و توانایی های شناختی و پتانسیل کارمندان شناخته می شود.(تامر،2006).
تعدادمعدودی از کارمندان که ایده، دانش و مهارت آنهااین پتانسیل را خلق می کندکه با منابعی که در اختیارشان قرار گرفته است تناسب ندارد. (گافی ، اندجونس،2007).
2-5-2-2 منابع
تخصیص منابع یکی از فعالیت های اصلی مدیریت است.که اجرای استراتژی را امکان پذیر می سازد.هر سازمان، دست کم، چهار نوع منبع دارد، که برای تامین هدف های مورد نظر باید تخصیص یابند:منابع مالی، منابع فیزیکی، منابع انسانی و منابع فنی(فن آوری).
تخصیص دادن منابع به بخش هاو واحدهای وظیفه ای بدان معنا نیست که همه استراتژی ها به شیوه موفقیت آمیز به اجرا در خواهند آمد.عوامل زیادی مانع از این می شود که منابع به شیوه ای اثربخش تخصیص یابندکه برخی از آنها بدین قرار است: اعمال مقررات بسیار شدیدبر فرآیند تخصیص منابع، تاکیدبسیار زیادبر معیارهای مالی کوتاه مدت، سیاست بازی های سازمانی، هدف های استراتژیک مبهم، بی میلی به پذیرش خطرونداشتن دانش کافی. به طور کلی برنامه ها، کارکنان،اعمال کنترل ها و تعهدات کارکنان باید به حیات منابع ارائه شده جان ببخشد.(فرد آر.دیوید ،1384،ص438-437).

3-5-2-2 انگیزه
انگیزش، عبارت است از حالتی درونی که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب می کند.برخی از صاحب نظران انگیزه را همان نیاز، خواسته، تمایل یا نیروی درونی می دانندکه افرادرا، برای انجام کار، راغب می سازد! (رضائیان،1387،ص444).
4-5-2-2 هدف
هدف، نتایج یا حالت هایی ازآینده که وصول به آن مورد نظر می باشد.هدف های یک سازمان یا موسسه را به هدف های اصلی وفرعی تقسیم کرده اند، از هدف های اصلی هر موسسه یا سازمان که مدیران در مورد آن اتفاق نظر دارند، بقاء و توسعه آن موسسه است.(اصول و مبانی مدیریت،جاسبی،ص144).
5-5-2-2 پشتکار
داشتن پشتکار، تفاوت ظریف بین شکست و کامیابی است.(سارنف)
برای پیشرفت سه چیز لازم است:اول پشتکار، دوم پشتکار و سوم پشتکار. (لردآویبری).
هیچ چیز جای استقامت و پشتکار را نمی گیرد، از استعداد وبلوغ هیچ کاری ساخته نیست.(کن بلانچارد).
پشتکار، به خاطر مشکلات و موانع موجود بر سر اقدامات کارآفرینانه، پشتکار و استقامت بسیار درخلق محصول، فرآیند یا شرکت جدید از ملزومات موفقیت کارآفرین به حساب می آید.موفقیت بعضی کارآفرینان و حتی در مواردی موفقیت افسانه ای آنان، ناشی از استقامت در تحلیل هایی از ریسک وبازده است.که بنابردیدگاه کارآفرین بر توقف فعالیت های وی تاکید می کند. (آرتورلیپر،1998).
6-5-2-2 فرصت
امام علی (ع) می فرماید: (اضاعه الفرصه غصه )از دست دادن فرصت ها، اندوه بار است.
فرصت عبارت است از، موقعیت مساعد برای موفقیت فرد، سازمان و جامعه در رسیدن به یک هدف.
فرصت عبارت است از، منفعت بالقوه، منفعت نهفته، وضعیت و شرایطی که از قابلیت تبدیل شدن به منفعت برخوردار است. فرصت:ارزش بالقوه+ارزش نهفته
فرصت عبارت است از، عامل یا وضعیتی که بر فرد تاثیرمثبت و مطلوب می تواند داشته باشدیا می تواند فرد را در انجام وظایف یا تحقق اهداف، کمک کند.

مطلب مرتبط با این موضوع :  اتوماسیون، مکانیزه، کرد.، خودکار، دستگاههای، فعالیتها،، کردن،، دفتری، کار،، ؟آیا، اتوماتیک، گران

7-5-2-2 دانش و مهارت
دانش از مغز انسان سرچشمه می گیردو مبتنی بر اطلاعاتی است که با تجربه، باورها و ارزش های شخصی، همراه با تصمیم و عمل وی، دگرگون و بارور می شود.این اطلاعات را شخص تعبیر می کند و آنها را در موارد نیاز به کار می بندد.دانش هر شاخص با دانش فرددیگری که همان اطلاعات را دریافت می کندیکسان نیست.دانش همان صورت ذهنی ایده ها، واقعیت ها، مفاهیم، داده ها و تکنیک های ثبت شده در حافظه انسان است.
مهارت، درک و دانش عمیق وتخصصی در یک رشته معین است.که بسیار فراتر از حد متوسط است.هر فرد ماهر می تواند در رشته تخصصی خود دانش و راه حل های منحصر به فرد و جدیدی خلق و پیدا کند.به این معنا، مهارت حاصل از تجربه، تربیت و آموزش است که از همان آغاز و به تدریج طی یک مدت زمان طولانی در شخص ایجاد می شودو اساساًدر همان شخص باقی می ماند.همچنین در حالی که بسیاری از مولفان بر اهمیت تفاوت بین داده ها، اطلاعات و دانش تاکید می کنند.این تفاوت ها همواره خیلی آشکار نیستند.در این صورت دانش و مهارت را می توان به صورت سلسله مراتب نشان داد.(دونپورت و پروساک،1998،ص203).
6-2-2 رابطه بین رضایت و پاداش با عملکرد
پاداش

انجام کار
رضایت قصدوکوشش
شکل3-2-2 رابطه (رضایت،پاداش) با عملکرد
براساس مدل فوق قصد فرد برای انجام کار تحت تاثیر رضایت و پاداشی است که برای آن کار مرتبط است.رضایت و پاداش ناشی از انجام کار (عملکرد) هستندو برکوشش و قصد فرد برای انجام کار اثر می گذارندهمچنین رضایت و پاداش نیز بر هم موثرهستند ولی نکته اساسی این است که انجام کار مستقیماً تحت تاثیر قصد وکوشش قرار دارد. (الوانی،ص163-162).

7-2-2 ارزیابی عملکرد
فرآیندعلمی، منطقی و منظم قضاوت کردن در مورد ارزش کار افراد از بعد کمی و کیفی در فاصله زمانی معین، طبق ملاک های عینی و قابل قبول به منظور فراهم کردن مقدمات لازم برای تحقق هدف های سازمانی و رشد شخصیتی وحرفه ای کارمند از طریق نقاط قوت و ضعف او می باشد.
8-2-2 بهره وری
بهره وری: اثربخشی(اجرای کارهای درست)+کارآیی(اجرای درست کارها).
بهره وری، یعنی درست انجام دادن کار بعلاوه انجام کارهای درست(دراکر ،118،1994).
9-2-2 کارآیی
کارآیی، عبارتست از نسبت ستاده به داده و یا به بیان دیگر نسبت تولید کالا یا خدمات نهایی به منابع به کار رفته آن.
10-2-2 اثربخشی
اثربخشی سازمان عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های مورد نظر خود نائل می آید.(دفت،1377، ص103).
پیتردراکربه عنوان یکی از صاحبنظران مدیریت، میان کارآئی و اثربخشی تمایز قائل می شود.بدین صورت که اثربخشی را به عنوان انجام کارهای درست وکارآئی را تحت عنوان انجام دادن صحیح کار تعریف نموده وبین این دو در مرحله انتخاب هدف و نحوه نیل بدانها رابطه و توازن ایجادمی کند.
بدین شکل که اثربخشی را در قالب توانایی تعیین هدف مناسب و کارایی را در چارچوب مفهوم قابلیت استفاده