حسابداران، مدیران، مدیریتی، موسسات، حسابداری، استقلال

تعریف نشده اند، روشن نبودن قوانین و دستور عمل ها، عدم اطمینان به کارهای مورد درخواست سرپرستان، انتظارات عملکرد و اطلاعات مبهم در مورد حدود اختیارات از این جمله هستند.
تضاد نقش، به برخورد بین نیازها یا ارزش‌های فردی و نیازهای شغلی یا کارهایی که خیلی آسان یا سخت به نظر می‌رسند و خارج از حیطه ی توانایی و آموزش فرد هستند و یا خواسته‌ها و اطلاعات مربوط به آن‌ها اشاره می‌کند. پایین بودن سطح رضایت شغلی، شامل فقدان فرضت‌های مناسب برای بهره گیری گسترده از سطح مهارت‌های فردی و هم چنین فقدان فرصت‌های مناسب برای پیش رفت‌های آینده و یک نواختی در مشاغل می‌باشد.
تاثیرات فشار را در مقوله هایی گوناگون، مثل: اثرات روانی، اضطراب، عدم تمرکز، مشکل در تفکر منطقی و واضح، یک توجه آنی، یک حافظه نامطمئن و یا تحریک پذیری و پرخاشگری حاد می‌توان دید. تاثیرات فیزیکی، ممکن است در وهله ی اول شامل: خستگی ناشی از کار مداوم، سر دردهای مکرر، سوء هاضمه، و در هم ریخته شدن برنامه ی خواب شده و اندک اندک پس از جدی شدن، باعث رخم معده، فشار خون، امراض قلبی و عقب افتادگی ذهنی گردد. علائم رفتاری تنش، شامل: گوشه گیری، بی علاقگی به کار، مالیخولیا، اعتیاد به مشروبات الکلی و سیگار و استفاده از داروهای آرام بخش و خواب آور می‌شود. در سطح سازمان، مطالعات پیوسته نشان داده اند که تنش یک عامل مهم ترک خدمت کارکنان می‌باشد.(سناترا و همکارانش 1980)
بسیاری از جنبه‌های کار حسابداران به طور بالقوه موجب تنش می‌شود. استراسر، کلی و هیس (1982) دریافتند که حسابداران مراحل تنش‌های ناشی از کار را که باعث نگرانی خودئشان و کارفرمایانشان می‌گردد تجربه کرده اند. فرس (1982)، با مطالعه شرکت‌های حسابداری دولتی دریافت که نسبت به اموزش و مشاوره در زمینه این مشکل در حوزه مدیریت منابع انسانی توجهی شده است. این مشکل را به چه عوامل مهمی‌می‌توان نسبت داد؟
تنش می‌تواند به مراحل حرکت در مسیر حرفه ای بستگی داشته باشد. در سال‌های اولیه خدمت حسابداران جوان،؛ تحت تنش اثبات شایستگی خود و رقابت با همکاران هم تراز و به دست آوردن ارتقا شغلی هستند. حسابداران قدیمی‌تر به نقطه ای می‌رسند که از عدم پیش رفت و ارتقاء یا فقدات قدردانی از کوشش هایی که از گذشته کرده اند رنج می‌برند.
تنش هم چنین ممکن است به طور ذاتی به ماهیت شغلی بستگی داشته باشد. انجام کارهای حجیم، تهیه گزارش‌های ضرب الاجلی، محدودیت‌های زمانی مذاکرات و برنالمه ریزی بودجه، هم چنین مسافرت‌های طولانی، ممکن است هم بر سلامت جسمی‌و هم روحی اثر بگذارد. در حالی که حسابداران با خطی مشی هایشان جلو می‌روند، مسوولیست‌های دشوارتری را تقبل می‌کنند، مواجه شدن با حیطه ی وسیع سرپرستی، به عهده گرفتن تضمیم گیری‌های مهم تر و درکیری با الگوهای پیچیده ارتباطات. تمام این عوامل می‌توانند؛ باعث تنش‌های زیا در محیط کاری گردند. (فرس 1982 و چو 1982). البته تاثیر تمام تنش‌ها خودبه خود، همیشه منفی و نامطلوب نیست (پارکر 1981). به طور متوسط تنش می‌تواند، نظار و چالی هیجان ایجاد کند. با همه این ها، بیش تر مواقع، واکنش غیرعادی خواهد بود.
محرک‌های تنش زای دیگری برای حسابدارن سازمان‌ها وجود دارند. لنگرمن (1971) برای مثال مشاهده کرد که تنش و تضاد ممکن است به آرزوهای حرفه ای بستگی داشته باشد، که توان دست رسی به ان وجود ندارد، و به سبب نداشتن استقلال حرفه ای، کافی ایجاد می‌شود. سورنس، رود و لالر (1972)، به یک نتیجه مشابه دست یافتند که تضاد قابل ملاحظه ای بین انتظارات و تجربیات واقعی حسابداران حرفه ای جدید وجود دارد. آنان مشاهده کردند که صدور یک سری احکام ترفیع، ارزیابی عملکرد، تنوع کاری – سرپرستی و استقلال شغلی برای کارمندان قدیمی‌یک شوک واقعی در میان کارمندان جدید به وجود آورده است.
چه کاری برای کاهش این مشکل می‌شود کرد؟ در این جهت استراتپی‌های گوناگونی توضیه شده است تنش می‌تواند با کمک سازمان و افراد کنترل شود؛ در ساختارهای سازمانی و دستور عمل‌ها می‌توان با شناخت مشکلات اساسی ابهام نقش، تضاد نقش و رضایت شغلی تجدیدنظر کرد. مشاغل می‌توانند دوباره طراحی گردند، اهداف روشن شوند، دریچه‌های ارتباطی معلوم شده و مسئولیت‌ها دوباره تعیین گردند؛ سازمان‌ها می‌توانند خصوصیات و کارکنانشان و درجه ی مسئوولیت پذیری بالاتر انان و آموزش‌های مهارت‌های اجتماعی، نقش‌های گروهی، نحوه استفاده از وقت و حساسیت را در جای که لازم است، ارزیابی کنند، روحیه ی حمایت متقابل ( به سازمان و فرد)، مشارکت در کنترل، آزادی در ارتباطات، یک استراتژی اصولی تسهیل کننده برای کاهش فشار به وجود می‌آورد؛ از نقطه نظر فردی، حسابداران می‌توانند برای جست و جوی روش زندگی متعادل و پذیرش موثر آن با موقعیت‌های کاری تنش زا، اموزش ببینند. دستیابی به این اصول: شامل: روش‌های رسیدن به حالت آرامش روحی، تصورات ذهنی، عکس عمل‌های بیولوژیک، درست مانند برنامه ریزی مشخصی برای زمان و کار می‌گردد (چو 1982 و پارکر 1987). به هر حال، تنش کاملا نمی‌تواند در محیط کار حسابداران از بین برده شود، جز این که می‌توان عمل آن را تعدیل و کاهش داد و با انجام اقدامات لازم آن را به صورت کنترل شده در آورد.
تصویری از یک سازمان
مطالعات انجام شده در زمینه نقش حسابداران در سازمان‌ها نسبتا کم و پراکنده است؛ موقعیت‌های رسمی‌آنان در سلسله مراتب اداری موسسات امروزه، از طریق بررسی مدارک، کمتر قابل ارزیابی است. برادیش (1970)، یک چنین بررسی را در بزرگ ترین شرکت‌ها و موسات حمل و نقل، تجاری و صنعتی در ایالات متحد امریکا ادامه داد. در زمینه ی اشتغال مشاغل در سه سطح بالا (ریاست عالی؛ رئیس هیئت مدیره، نائب رئیس هیئت اجرایی) حسابداری، در رده بندی سوم در پشت سر مهندسان و مدیران صنعتی قرار گرفت. حسابداری، بر طبق قانون در طبقه بندی دوم برا شاغل پست‌های معاونت قرار داده شد. پایین تر از ان طبقات مشاغل، حسابداری است که اشراف دارد. حسابداران، شامل 80% کنترلرها، 55% معاونان مالی و 61% خزانه دار بودند. روی هم رفته، برادیش دریافت که حسابدارات تقریبا یک چهارم از پست‌های بالای مدیریت را عهده دار هستند.
12 سال بعد، تیپ گز، هلمز و لندر (1983) بررسی دیگری را انجام دادند. در این جا بررسی آنان بر روی روسا و معاونان اجرایی در 500 موسسه در ایالت متحده بود. در پاسخ این بررسی، 93% ادعا کردند که از نظر حسابداری در موقعیت خوبی قرار دارند و 49% ادعا کردند که آموزش‌های فزاینده ای در حسابداری داشته اند و پژوهشگران، هم چنین به اهمیت و ارزش موقعیت شغلی ناظران (کنترلرها) پی بردند (میزان اشتغال این موقعیت‌های شغلی به وسیله ی حسابداران). از نظر اهمیت به این موضوع، ارزیابی شونده ها، موقعیت شغلی کنترلرها را در رده ی سوم بعد از بازاریابی و تولید قرار دادند و از نظر اعتبار شغلی ( قدر و منزلت)، حسابداری را در موقعیت پنجم بعد از: بازاریابی، تولید، تحقیق، توسعه و مهندسان. این موضوع نکات برجسته و مهم اختلاف جالب بین ادراک امنیت و اعتبار را نشان می‌دهد.
بنابراین روشن است که حسابداران در نمودار سازمانی، در رده بندی مدیران عالی و مدیران اجرایی، موقعیت‌های خوب را در دهه‌های گذشته کسب کرده اند. آنان نه تنها به طور قابل توجهی به برتری نفوذ رسمی‌در امور شرکت به عنوان یک مقام بالا دست یافتند، بلکه توانستند، فراسوی وظایف عرفی ستادی ظاهر شوند.
از نظر منطقی نقش حسابداران در سازمان‌ها به عنوان نقش ستادی، جئدا از نقش صنفی مدیران تولید و فروش قرار گرفته است. حسابداران لازم است کارکنان صفی را به طور غیرمستقیم در تصمیم گیری‌ها و کنترل راه نمایی کرده و یاری دهند. حسابداران به طور رسمی‌به عنوان تهیه کنندگان اطلاعات برای سایر تصمیم گیرندگان هستند (پارکر 1975) به هر ترتیب، حسابداران به عنوان عمل کنندگان موثر، مفسران، و کنترل کنندگان اطلاعات مالی، به طور قابل توجهی دارای عامل بالقوه ای هستند که نقش قدرت مندی را در فرآیند تصمیم گیری‌های مدیریت ایفا می‌کنند. حسابدار، نه تنها برای طراحی و نگه داری سیستم‌های سنجش عملکرد آموزش می‌بیند، که در بهترین موقعیت برای ادارک و انتقال مفاهیم و محدودیت‌ها نیز قرار می‌گیرد. خصوصیات رسمی‌نقش حسابداران نباید مانع اعتبار و نفوذ ان‌ها در اظهار نظر کارشناسی و کنترل در اطلاعات مالی که یکی از منابع حیاتی سازمان‌ها هستند، گردد(پارکر 1987).
بعضی از تحقیقات در امریکا در مورد افزایش اهمیت رو به تزاید حسابداران بر مشارکت در تصمیم گیری‌های مدیران صف اشاره می‌کند. تیپ گز، هلمز و لندر (1983)؛ در نظرخواهس از دیران (مدیران عامل و معاونان آن ها) نقش حسابداران را در این مورد قویا تائید شده می‌دانند. 68% انان اتکا بسیار قوی به راه نمای‌های حسابدارن برای تصمیم گیری‌های استراتژیک داشتند، 73% نشان دادند که حسابداران مدیریتی به طور مستقیم در بعضی از تصمیمات صف شرکت داشته اند و 44% احساس کرده اند که سطح مدیریت صف به طور گسترده ای به عقاید نوآوری حسابداران مدیریتی در جهت اصلاح عملیات بستگی دارد. 93% از پاسخ دهنده‌ها به بحث در مورد پیچیدگی محیط تجاری و موقعیت‌های اقتصادی که اثرمندانه به اهمیت حسابداران مدیریتی در تصمیم گیری کمک می‌کند، پرداخته است. روی هم رفته پژوهشگران (لندر، هلمز، تیپ گزو و والاس 1983) دریافتند که بسیاری از حسابداران مدیریتی در نقس اداری، فراسوی تهیه کنندگان اطلاعات برای مدیران هستند و خیلی از آنان در گروه مدیران تصمیم گیرنده قرار گرفته اند و تاکید بیش تری بر تغییر و تعبیر گزارش‌ها تا گردآوری آن‌ها دارند و سهم عمده ای از وقت خود را صرف برنامه ریزی می‌کنند تا روی مسایل گذشته.
نظریه ی بعدی در رابطه با نقش حسابداران مدیریتی به وسیله هوپر (1981) در کشور انگلستان ارائه شد. او دریافت که وجهه‌های متناقضی در رابطه با نقش مدیران سازمان و حسابداران مدیریتی وجود دارد. مدیران سازمان مشاهده کردند که حسابداران مدیریتی ماهرانه با گردآوری اطلاعات کمی‌، که باعث تغافل آنان در جنبه‌های مدیریتی وظایفشان می‌گردید نقش مدیران را محدود کرده اند. به طور قابل ملاحظه ای با نقش اصلی حسابداران مدیریتی مغایر بوده است. در بسیاری موارد این بحث پیش آمده است که انان بر تعادل بین وظایفشان به عنوان آماده سازی بودجه از یک طرف و ارتباط ان با راه نمای مدیران از طرف دیگر تاکید کرده اند. در حقیقت نیمی‌از انان تمایل به افزایش درگیری هایشان در تصمیم گیری‌های مدیریتی دارند. حسابدارانی که علاقه بیشتری در وظیفه ی ثبت و گردآوری نشان می‌دادند، نسبت به موقعیت‌های مالی حسابداری، در سطح بالای سازمان تمایل داشتند و آنانی که علاقه ی بیشتری به کار مشاوره ای مدیران داستند یا این که می‌خواستند هیچ نوع تغییری به وجود نیاید که آنان را از مدیران صف جدا کند. در حقیقت، بسیاری از انان ملاحظه کردند که عدم تمرکز موقعیت هایشان نسبت به سازمان به دلیل تعامل بیش تر با مدیران صف است که در نتیجه از رضایت شغل بیش تری برخوردار می‌گردند.
بنابراین، این آشکار است که حسابداران می‌خواهند پست‌های با اهمیت را در سازمان چه در رده‌های بالا و چه در سلسله مراتب سازمان اشغال کنند. گذشته از این هم مدیران سازمان و هم حسابداران مدیریتی، با کسانی که با آنان کار می‌کنند نقش هایشان را به گونه ای فزاینده، هم مشارکتی و هم مشاوره ای در تصمیم گیری‌های مدیریتی مشاهده می‌کنند. این نگرش منعکس کننده ی هم حالت پیچیدگی محیطی است که مدیریت باید با ان سر و کار داشته باشد و هم حرکتی است که حسابداران را ( بخصوص در موسسات بزرگ تر) فراسوی جمع آوری اطلاعات مثبت برای ارزیابی، تفسیر و در نتیجه آن، دادن پیشنهاد و پند و اندرز به مدیریت، می‌کشاند.
حسابداران در سازمان‌های حرفه ای
تعهد و تضاد نقش
تحقیقات فراوانی درباره رفتار حسابداران در موسسات عمومی‌(بغیر از شرکت ها) صورت گرفته است. بخش ویژه ای از این تحقیقات برای پژوهشگران مدرک بالقوه ای است، برای نشان دادن تضاد بین تعهد فردی حسابداران به حرفه ی خود و تعهد آنان به موسسه حسابداری که در استخدامش هستند. لانگرمن (1971) موسسات حسابداران قسم خورده نیویورک را که در عمل فقط شامل موسسات محلی، ناحیه ای و ملی می‌شد، (درست مانند موسسات غیرحسابداری) مورد بررسی قرار داد. در این مطالعه نشان داده شد که حسابداران قویا باور داشتند که استقلال آنان به طور قابل ملاحظه ای در سازمان‌های بزرگ کاهش خواهد یافت، اما مشاهده شد که روابط واقعی، بسیار پیچیده و نافذ است و استقلال حرفه ای حسابداران در موسسات حسابداری ملی کم تر از سازمان‌های غر حسابداری مورد تهدید می‌باشد. « هر چه پست سازمانی بالاتر، احساس استقلال در کار بیشتر بوده است» حتا مشاهده شد حسابداران به دلیل مورد مصالحه قرار گرفتن استقلال حرفه ای انها که در موسسات حسابداری با شعب متعدد، یا در یک موسسه ای با تعدادی کارمندان حرفه ای کار می‌کنند، کمتر مورد تهدید قرار می‌گیرد.
به این ترتیب مشاهده شد که حتا در یک سازمان حسابداری، استقلال حرفه ای با عوامل دیوان سالارانه ( بوروکراتیک) از نظر وسعت و سلسله مراتب سازمانی ارتباط دارد. به نظر می‌آید تضاد در تعهدات حرفه ای و سازمانی در سطح پایین تر در موسسات بزرگ تر بیش تر است این موضوع در بخشی ز مطالعات شرودر و ایمدیک (1977) توضیح داده شده است.
آنان دریافتند که یک کارمند

مطلب مرتبط با این موضوع :  ٍ، ثثِ، دس، اص، ثبصاسیبثی، کٌٌبیغ