حسابداران، حسابداری، اثربخشی، توقع، سازمان‌های، تضاد

موسسه ی حسابداری عمومی‌بیش تر شبیه این است که به وسیله ی سطوح بالاتر به سلسله مراتب قدرت تمایل و توجیه بیش تری نسبت به سازمان یافته اند ( جایی که تصمیم گیری بیش تری رایج است). بنابراین مادامی‌که پژوهشگران هنوز عامل بالقوه را برای نقش تضاد نیافته اند یافته‌های آنان چنین می‌نماید که حسابداران در سلسله مراتب سازمانی شان به مراحل بالاتری ارتقا پیدا کنند، انان تا جایی که استقلال حرفه ای بیش تری را در تصمیم گیری به دست می‌آورند، که هم زمان در تعهداتشان نسبت به سازمان احساس راحتی بیش تری بکنند. یافته‌های مشاتبه به وسیله سورن سن (1976) و به توسط سورن سن و سورن سن (1974) به دست آمد. موید ان است که نگرش‌ها و باورهای افراد در ارتباط با مشاغل حرفه ای انان، اغلب به وسیله اعضای سازمان‌های دیوان سالاری مورد رقابت قرار می‌گیرند و دگرگون می‌شوند.
این تصویر به وسیله ی نوریس و نی بر (1983) در مطالعاتشان از کارمندان، یک موسسه حسابداری امریکایی به نام Big Eight به طور گسترده ای صورت گرفته است. آنان دریافتند که حسابداران یک سازمان حرفه ای بزرگ، فاصله کمی‌بین تعهدات حرفه ای و سازمانی و رضایت از کار و سرپرستی خود قایل هستند. آنان در واقع طوری درگیر در کار، حرفه و سازمانشان هستند، که میزان تعهداتشان نسبت به این سه مقوله تشخیص ناپیذیر است. پژوهشگران، نتیجه گرفتند که حداقل در موسسات حسابداری عمومی‌حسابداران تمایل به ابزار هویت نسبت به یک دیگر به عنوان گروه‌های همتا، نه به صورت همکاران مشترک در سازمان را دارند. بنابراین به نظر می‌رسد تا هنگامی‌که عامل بالقوه ی تضاد بین تعهدات حرفه ای و سازمانی در هر سازمانی وجود داشته باشد، اثرات آن یحتمل در موسسات حسابداری عمومی‌حتا بیش تر در رده‌های پایین تر سازمان‌های بزرگ تر محسوس نباشد. در واقع این تداوم تحقیقاتی است در رابطه با نگرش‌های حسابداران نسبت به سازمان هایشان که در این فصل قبلا مورد بحث قرار گرفته است.
رضایت شغلی
محققان به طور قابل ملاحظه ای توجه شان را به رضایت شغلی حسابدارت معطوف کرده اند. درباره شغل و انگیزه انجام دادن آن در ارتباط با هم می‌داند و به صورت یک قضیه کلی مطرح می‌کند. انگیزه برای انجام کار به نوبه ی خود این قانون را بیان می‌دارد که اگر کوشش بیش تر، با احتمال قوی منجر به نیل به هدف‌های موفقیت آمیز شود و حصول این نتیجه، احتمالا به پاداش‌های متناسب بیانجامد انگیزه به کار بوجود خواهد آمد. فریز دریافت که مدل توقع مدل پیش بینی کننده ضعیفی است برای پیش بینی عملکرد کارکنان حسابرسی، اما در عوض مدل پیش بینی کننده قوی رضایت شغلی است. فریز و همکاران (1980) بعدا تفسیر دیگری از مدل توقع را ( که آن را مدل توقع و ابزار سودمند نامیدند) از نمونه حسابرسان امریکایی و استرالیایی که هم سطح بودند، آزمایش کردند و دریافتند که مدل مزبور روی هم رفته برای پیش بینی عملکرد امریکایی‌ها مناسب و برای استرالیایی‌ها پیش بینی کننده مناسبی نیست و بعکش پیش بینی کننده مناسبی برای مشارکت در استرالیا و نه امریکا می‌باشد. بر روی هم حسابرسان استرالیایی درک قوی تری از رابطه ی بین کوشش شغلی و عملکرد نسبت به همکاران امریکایی خود داشتند.
جیامبالو (1979)، مدل عمومی‌توقع را با ارتباط تلاش و پاداش از ارزیابی محیط خارج و توقع بین تلاش و عملکرد، توقع بین عملکرد و نتایج به دست آمده، سنجش ابعاد عملکرد مناسب) و طبقه بندی درحات عملکرد شغلی و ارزش متصور بر آن تعدیل کحرد. نتایج به دست آمده، حاکی از زمانی است که حسابداران صرف جنبه‌های مختلف شغلی و عملکردشان می‌کنند، که می‌تواند درک رابطه تلاش و ارزش ذاتی فعالیت‌های افراد را پیش بینی کند. محققان نتیجه گرفتند که روش‌ها و سیاست‌های کارکنان، ممکن است مستقیما روش تلاش شغلی و هم چنین رفتار واقعی یک حسابرس اثر کند.
هم چنین تعدادی از مطالعات درجات خود عملکرد را ارزیابی کرده اند. مثلا رایت (1980) به بررسی اعتبار ارزش یابی حسابداران ارشد از عملکرد حسابداران در سطح کارمندی پرداخت و مشاهده کرد که به منظور عمده معیار ارزیابی حسابداران ارشد، توانایی‌های فنی بوده در حالی که ارزیابی کارکنان اداری سازمان در مجموعه وسیع تری از معیارها، مثل سطح انگیزش، ارتباطات لفظی، توانایی‌های فنی و کارایی بوده است. همین طور جیامبالو (1979) صحت و تجانس سنجش عملکرد حسابداران ارشد را به وسیله ی همکاران سازمان ارزیابی کرد و دریافت که:
1- در مورد حسابداران ارشد، درک اهمیت نسبی ابعاد عملکرد گوناگون با همکاران سازمان متفاوت است.
2- اختلاف‌های مشخصی در سحت سنجش کلی عملکرد وجود داشت.
3- به طور نسبی چنین اختلاف‌های به عملکرد حسابداران ارشد ارتباط نداشت، اما به رضایت شغلی آنان بستگی داشت.
سرانجام نتایجی که به توسط ماهر، راماناتان و پی ترسون (1979) به دست آمد تا اندازه ای مغایر با نتایج جیامبالو بود. آنان دریافتند که چنین به نظر می‌رسد، رابطه مثبتی بین درک کارکنان از ضابطه عملکردی خود و سطحی که آنان در سلسله مراتب سازمانی دارند، وجود دارد و این که مرغوبیت کار ایشان و مطلوبیت رابطه ی انان با مشتریان، جنبه اصلی اختلاف بین کسانی که عملکرد بالای دارند را تشکیل می‌داد.
عملکرد و مسائل عمده گروهی
اهمیت پویائی گروه و اثرات بعدی آن روی عملکرد افراد را نمی‌توان در سازمان‌های حسابداری نادیده گرفت. اغلب کار حسابداری بر اساس گروه‌های کوچک، سازمان یافته و ارائه می‌گردد. برای مثال، بلاچر (1979) تاثیر سیاست‌های (استراتژی های) وظایف تیم‌های مختلف حسابرسی بر عملکرد افراد، مترا مورد مطالعه قرار داد و با مطالعه ظایف بیش از 500 گروه متوجه شد که:
1- هنگامی‌که وظایف مکرر با ارباب رجوع ثابت انجام می‌گردید، هیچ گونه تنوعی در عملکرد وجود نداشت.
2- عملکرد در آغاز رو به کاهش بود، که اندکی افزایش یافت و سپس وقتی که وظایف مرکرر در شغل، با مشتریان مختلف انجام گردید، عملکرد متعادل شد.
3- وقتی که عملکرد در رابطه با مشتریان و هم چنین شغل تغیر کرد، در عملکرد تغییر ایجاد نگردید.
روی هم رفته بلاچر به این نتیجه رسید که استراتژی تعین وظیفه نسبتا تاثیر کمی‌بر عملکرد حسابرس‌ها دارد. ولی عملکرد فردی حسابرسان، تحت تاثیر شیوه‌های رهبری و سرپرستی گروه قرار می‌گیرد. پرات جیامبالف (1981) دیافتند که عملکرد، با توجه به نیازهای شخصی، پاداش برای نوآوری، تکرار حمایت‌های مثبت، حمایت‌های منفی و بازخورد به موقع افزایش می‌یابد و نیز دریافقتند که این عوامل بیشتر در رابطه با عملکرد گروه‌ها مشاهده می‌شود تا عملکردهای فردی.
نظریه ی حسابداران
حالا به وضوح می‌توان دید که عمل و رفتار حسابداران با تعاریف و یا طبقه بندی‌ها و رده بندیهای ساده قابل فهم نیست. در حقیقت حسابداران وقتی که شخصیت‌های فردی را که بی شباهت به گروه‌های دیگر در روابط تجاری نیستند، به نمایش می‌گذارند ظاهرا، سال‌ها از وجهه ی سراسر عاری از ابتکار و دارای رفتارهای قالبی به رنج بوده اند. آنان به عنوان یک گروه حرفه ای، با تضادی بالقوه بین تعهدات سازمانی حرفه ای خود رو به رو هستند؛ اما این مساله با ارتقا آنان در سلسله مراتب سازمانی (و یا اگر که در موسسات حسابداری عمومی‌کار می‌کنند) زیاد شدت نخواهد داشت. علی رغم این که سطح رضایت شغلی حسابداران استخدام شده در موسسات عملی عمومی‌بالا نیست، آنان در یک تشکیلات از نظر شغلی از افراد دیگر اضی تر می‌باشند. اگرچه،ر ضایت شغلی فردی، متاثر از ساختارهای سازمانی محیطی و شخصی است. مانند سایر محیط‌های اجرائی و مدیریتی کار، حسابداران بیش تر در معرض تنش‌های کاری هستند و دلایل آن تقریبا شبیه به جهاتی است که روی گروه‌ها مدیریتی دیگر اثر می‌گذارند.
بررسی‌های صورت گرفته حاکی از ان است که حسابداران اشغل پست‌های حساس و اساسی را در فعالیت‌های سازمان‌های بزرگ و عمده ادامه خواهند داد و به همین دلیل است که آنان همیشه در زمره کارکنان رده ی بالای مدیریت در نظر گرفته شده اند. البته به نظر می‌رسد آنان در حال گسترش نقش خود، فراتر از مسایل تهیه اطلاعات برای تصمیم گیرندگان و یا مشارکت در تصمیمات مدیریتی هستند. بیش تر اوقات حسابداران، صرف تجزیه و تحلیل ها، تفسیرها و اعمال مشورتی می‌شود.
در شرکت‌های حسابداری حرفه ای، اطلاعات بیش تری در مورد حسابداران وجود دارد. اما تصویر آن به رغم پیچیده بودن هنوز در حال گسترش است. مشاهدات شامل: تضاد تحمیل شده با تعهدات حرفه ای و سازمانی به کارمندان دون پایه، مشکلات در سطوح رضایت شغلی به دلیل قرار گرفتن زیر رتبه ی همکار، تحت فشار قرار گرفتن به وسیله ی نقشهای مبهم، رابطه بین نیاز قدرت و فراجویی و رضایت شغلی حسابداران و تفاوت‌های بین گروهها و رتبه‌های حسابداران در داخل یک اداره است. عاقبت مطالعات انگیزه و عملکرد به یک نیاز برای پیش رفت کارکنان، نوآوری و مشارکت حسابداران در تصمیم گیریها، درست مانند نیاز به بازخور مداوم و روشهای مختلف ارزیابی، اشاره می‌کند.

منابع:

• توسعه صنعتی، قیمت‌های حسابداری و تورم فعلی، دکتر علینفی مشایخی، اتنشارات سازمان مدیریت صنعتی، 1374.
• حسابداری و منابع انسانی، لی.دی.پاکر. کنت.آر.فریز، دیوید.تی.اوتلی، ترجمه ناصر میرسپاسی، 1373
فهرست مطالب

پیامدهای اعمال قیمتهای حسابداری برای محصولات صنعتی 1
جلوگیری از علامت دهی قیمتهای اقتصادی 1
جلوگیری از تشویق و تنبیه توسط قیمتهای اقتصادی 2
فقر تولیدکنندگان و عدم بهره برداری از امکانات تولیدی 3
جلوگیری از حرکت ثروت جامعه به بخش صنعت و توسعه آن بخش 4
هدایت منابع انسانی، مدیریتی، و مالی به طرف بازرگانی 5
ایجاد گرایش به خریدهای خارجی و جلوگیری از ایجاد ساختارهای صنعتی مکمل 6
جلوگیری از ایجاد اشتغال مولد 7
فروپاشی امکانات صنعتی کشور و تداوم و توسعه فقر 7
کاهش کیفیت محصولات و توقف تحقیق و توسعه 9
نظر حسابداران نسبت به سازمانشان 11
انگیزه و رضایت شغلی 12
قابلیت پذیرش تنش 15
تصویری از یک سازمان 18
حسابداران در سازمان‌های حرفه ای 21
تعهد و تضاد نقش 21
رضایت شغلی 23
عملکرد و مسائل عمده گروهی 25
نظریه ی حسابداران 26

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد رشت
دانشکده مدیریت و حسابداری
گروه آموزشی مدیریت دولتی
پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد
رشته: مدیریت دولتی گرایش :منابع انسانی

عنوان:
رابطه آموزش و اثربخشی سازمانی در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به نقش تعدیل گر فرایند مدیریت دانش

استاد راهنما :
دکتر حسین گنجی نیا

نگارش :
صدیقه خیرخواه راجیری

شهریور 1393
تقدیر و تشکر
صمیمانه ترین تقدیرها را تقدیم استاد ارجمند جناب آقای دکتر حسین گنجی نیا به پاس رهنمودهای ارزشمندشان و همراهی مداومشان می نمایم و از اینکه در تمام مراحل پژوهش راهنمایی و هدایتم نمودند بسیار سپاسگزارم. و همچنین از تمامی اساتید محترم گروه مدیریت دولتی که افتخار شاگردیشان را داشته ام تشکر و قدردانی می نمایم.

تقدیم به
تمام انسانهایی که انسانیت را معنا می کنند و
زندگی را در پیوند با اخلاق تقدس می بخشند
تقدیم به جوانمردانی که دلیرانه با از خود گذشتن زندگی را ساختند
و جان خود را در حفظ و اعتلای این مرز و بوم ایثار نمودند
و بذر معنی و معرفت را بر این سرزمین پاشیدند…
و تقدیم به پدر و مادر عزیزم
وهمچنین همسروفرزند دلبندم
و همه کسانی که کرانه لطف و محبتشان راه به آسمانها گشود.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده: 1
فصل اول : کلیات تحقیق
1-1) مقدمه 3
1-2)بیان مساله 3
1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق: 6
1-4) اهداف تحقیق 7
1-5) چارچوب نظری تحقیق 7
1-6) فرضیه ها 8
1-7) تعریف نظری و عملیاتی 8
1-7-1)اثربخشی سازمانی: 8
1-7-2) آموزش مهارت: 9
1-7-3) فرایند مدیریت دانش: 9
1-8) قلمرو تحقیق 11
فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1- بخش اول: اثربخشی سازمانی 13
2-1-1)مفهوم اثربخشی 13
2-1-2)اهمیّت اثربخشی سازمانی 14
2-1-3)تفاوت کارآئی و اثربخشی 15
2-1-4)شاخص های اثربخشی و کارآئی 16
2-1-5)عوامل مؤثر در اثربخشی سازمانی 17
2-1-6)استراتژی های افزایش اثربخشی سازمانی 19
2-1-7)سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی 20
2-1-8)ساختار و اثربخشی سازمانی 22
2-1-9)ملاک های ارزیابی اثربخشی سازمانی 23
2-1-10)چرخه حیات سازمان و مُدل های اثربخشی سازمانی 24
2-1-11)مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی 26
2-2- بخش دوم: مدیریت دانش 26
2-2-1) دانش ومدیریت دانش 26
2-2-2) مفهوم داده ، اطلاعات و دانش 27
2-2-3) سازمان های دانش بنیان 29
2-2-4) ویژگی های عملی دانش 32
2-2-5)تعاریف مختلف از مدیریت دانش 34
2-2-6) علل پیدایش پدیده مدیریت دانش: 35
2-2-7) فرایند تبدیل دانش : 36
2-2-8) فرآیندهای مدیریت دانش : 38
2-2-9) اهداف مدیریت دانش : 39
2-2-10) زیر ساختهای لازم جهت تحقق مدیریت دانش: 40
2-3- بخش سوم: آموزش و توسعه 40
2-3-1) مقدمه 40
2-3-2) تعیین نیازهای آموزشی 41
2-3-3) نظریات یادگیری و آموزش 45
2-3-4) سبکهای یادگیری 47
2-3-5) آموزش ضمن