بهره¬وری، اثربخشی، ستاده، اتوماسیون، اقتصادی،، کار،، هستند.، سازمان¬ها، می¬گردد.، معیاری، ماشین¬آلات، فورد

ه خروجی¬های یک سیستم به ورودی¬های آن.
این تعریف در سیستم¬های مختلف اجتماعی، فرهنگی و صنعت کاربرد دارد. صورت کسر یا خروجی¬های سیستم و همچنین مخرج کسر یا ورودی¬های سیستم می¬تواند به شکل فیزیکی (حجم محصول، تعداد افراد فارغ¬التحصیل و مقدار مواد والیه یا سرعت کار نیروی انسانی و ماشین¬آلات و …) و یا به صورت معیارهای ارزش مالی یا واحد پول رایج در هر کشور اندازه-گیری شود.
از دیدگاه سیستمی، بهره¬وری در محیطی با ویژگی¬های مختلف و متغیر قرار دارد و عوامل مختلف تولید مانند نیروی کار، سرمایه، انرژی، مدیریت و تکنولوژی در آن به کار گرفته می¬شوند و به عنوان ورودی¬ها به فرایند تولید وارد می¬گردند و به صورت خروجی¬هایی مانند کالاهای ساخته شده و خدمات از این فرایند خارج می¬شوند. قیمت محصول و در دسترس بودن عامل تولید تابع شرایط محیطی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی، تکنولوژیک و غیره است. اگر یک سیستم توانایی تغییر و اصلاح کیفی . کمی ورودی¬ها و خروجی¬ها را داشته باشد می¬تواند بهره¬وری خود را افزایش دهد. زمانی که سیستم دارای بازخورد قوی باشد، سازمان می¬تواند از پویایی و تکامل مناسب برخوردار باشد.
بهره وری از دیدگاه ژاپنی ها
بهره¬وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر است و به عنوان یک روکیرد تاریخی، استراتژی بهبهود بهره¬وری در کنار کنترل کیفیت جامع و مدیریت کیفیت جامع مطرح می¬گردد. به عقیده پروفسور ساساکی، استاد دانشگاه سوکاهای ژاپن در رشته مدیریت سیستم¬ها بدون توجه به بهبود کیفیت و کاهش ضایعات، بهره¬وری نمی¬توان افزایش یابد. توان رقابت¬پذیری در بازار را با توجه مساله ارتقای کیفیت می¬توان بالا برد.
از دیدگاه ژاپنی¬ها، برای افزودن بر میزان بهره¬وری باید به کیفیت نیروی کار، مدیریت و ساختار عوامل دیگر تولید که تشکیل دهنده¬ی قیمت تمام شده¬اند توجه گردد که این رویکردها به رویکرد تاریخی کایزن (بهبود مستمر) و کنترل کیفیت جامع می-انجامد.
بهره وری از دیدگاه تاریخی
از نظر اقتصادی، مقدار محصول یا خروجی، تابع عوامل سرمایه و نیروی کار فرض می¬گردد. لذا افزایش مهارت نیروی کار یا تغییرات تکنولوژی یا افزایش مهارت به همراه بهبود فناوری می¬تواند موجب افزایش مقدار تولید و حرکت تابع تولید به سمت بالاتر و از آنجا موجب افزایش بهره¬وری شود.
به طوری کلی امروزه بهره¬وری یک نوع تلقی اقتصادی، فنی و فرهنگی نسبت به تولید است که در آن، انسان فعالیت¬های خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام می¬دهد تا بهترین نتیجه را با کمترین هزینه و در مدت زمان کمتر به دست آورد. گرچه بهره-وری را به صورت کلاسیک بیشتر در امور اقتصادی تعریف کرده¬اند، ولی می¬توان مفهوم بهره¬وری را در همه امور از خرد تا کلان مد نظر قرار داد.

عوامل موثر بر بهره وری
به شهادت بررسی¬های فراوان انجام شده، افزایش بهره¬وری سازمان¬ها به تلاش¬های برنامه¬ریزی شده و همه جانبه¬ای نیاز دارد که اندازه¬گیری بهره¬وری و یقین وضع میزان آن در شرایط حاضر، ارزیابی آن در پرتو وضع مطلوب و مورد نظر، تشخیص علت-ها و عوامل موثر بر آن و تنظیم و اجرای طرح¬ها و اقدامات لازم برای بهبود و ارتقا سطح بهره¬وری در سازمان، حرفه¬ی آن تلاش¬ها را تشکیل می¬دهد.
پیرامون عوامل موثر بر بهره¬وری نظرها و دیدگاه¬های متعددی مطرح گردیده است اما اصولاً عوامل اثرگذار بر بهره¬وری را در دو گروه عمده معرفی می¬نمانید (میرحسینی¬زواره، 1376):
عوامل درونی یا داخلی: این عوامل توسط افراد یا مدیریت سیستم قابل کنترل هستند. این دسته خود به دو گروه عوامل سخت-افزاری و نرم¬افزاری تقسیم می¬شود. عوامل سخت¬افزاری آن¬هایی هستند که در کوتاه مدت قابل تغییر نیستند مانند مواد خام و انرژی و تکنولوژی. عوامل نرم¬افزاری یعنی عواملی که به آسانی قابل تغییرند و شامل ساختارهای سازمانی، روش¬های انجام کار و روش¬ها و کسب¬های رهبری می¬شوند.
عوامل خارجی یا بیرونی: این عوامل از کنترل افراد یا مدیریت سیستمی خارج هستند.
سیاست¬ها و خط¬مشی¬های دولت، سازکارهای نهادی و بنیادی، شرایط سیاسی، اجتماعی و اقتصادی، محیط کسب و کار، میزان دسترسی به امکانات مالی، ارتباطات و انرژی در بهره¬وری سازمان¬ها موثرند ولی مدیریت سازمان¬ها در کنترل و بهینه¬سازی آن-ها نقش مهم و تعیین¬کننده¬ای دارند.
در میان عوامل درونی موثر بر بهره¬وری، مدیریت به عنوان مسئول تلفیق و استفاده موثر از تمامی منابع، جایگاه خاص و ویژه-ای دارد. پاره¬ای از اظهار نظرها و حتی نظریه¬های علمی حکایت از آن دارد که در بعضی از کشورها، مدیریت عامل 75 درصد دستیابی به بهره¬وری است.

مطلب مرتبط با این موضوع :  مدیران، .، گزارشات، صرافی، کارکنان، رقابتی، رایانه، گزارشاتی، اطلاعاتی، ، :، سازمانها

عناصر تشکیل دهنده بهره وری
دو عنصر تشکیل دهنده¬ی بهره¬وری عبارتند از کارایی و اثربخشی است. که در این بخش به آن ها پرداخته می شود.
کارایی
میزان ستاده کارکنان در یک زمان مشخص را کارآیی می¬گویند (گیوریان، 1379). در این تعریف کارایی یک شاخص در مورد چگونگی استفاده از منابع است و ستاده بیشتر نشان دهنده¬ی کارایی بیشتر است (به شرط آنکه منابع افزایش نیافته باشند).
ماشین¬نویسی که در زمان مشخص صفحات مطابق با استاندارد تعیین شده و یا نزدیک آن را تایپ می¬نماید. کارگری که با ضایعات کمی، کالا تولید می¬کند. فروشنده¬ای که در ساعات مشخص کاری خود کالای بیشتری را به فروش می¬رساند و …. همه این¬ مثال¬ها نشان¬دهنده¬ی حرکت افراد مذکور در جهت کارآیی بیشتر است. یعنی از منابعی که در اختیار آنان است به بهترین شکل ممکن استفاده می¬نمایند. استفاده مناسبا از مواد، سرمایه، نیروی انسانی، زمان و … حرکت به سوی کارایی است.
برای سنجش کارایی باید شاخص¬ها و استانداردهای کمی و قابل لمس تعیین نمود. برخی از این استانداردها و شاخص¬ها می¬توانن به صورت زیر باشند:
تعداد صفحات تایپ شده در یک ساعت برای اندازه¬گیری کارایی ماشین¬نویسی
تعداد کالای تولید شده با کیفیت تعیین شده در یک محدوده زمانی مشخص برای سنجش کارایی کارگر و یا واحدهای تولیدی
میزان مواد مصرفی در تولید کالا
تعداد کالای به فروش رفته در یک محدوده¬ی زمانی برای سنجش کارایی فروشنده
از بحث¬های بالا مشخص می¬شود که کارایی با روش¬های انجام کار و چگونگی استفاده از منابع سروکار دارد. حداکثر کارایی زمانی حاصل می¬شود که انجام کار بهتر از آن چه در حال انجام است، میسر نباشد. عملاً چنین چیزی اتفاق نمی¬افتد بلکه همیشه می¬خواهیم به آن نزدیک شویم.
استفاده صحیح و مناسب از منابع (کارایی) با رعایت موارد زیر حاصل می¬شود (گارزتن و لوند، 1371):
انجام کارها با حداقل منابع و به کارگیری روش¬ها و ابزارهای مناسب.
از منابع به کار رفته، حداکثر نتیجه یا ستاده حاصل شود.
اثربخشی
تعریف متداولی که بسیاری از اندیشمندان مدیریت در مورد اثربخشی انجام داده¬اند عبارت است از: اثربخشی میزان رسیدن به اهداف سازمانی را گویند (گیوریان، 1379). سازمان می¬توان اهداف متعددی را فراسوی خود قرار دهد. اهدافی مانند: رضایت کارکنان، رضایت مشتریان، کیفیت تولیدات و خدمات و …و اثربخشی خود را با میزان تحقق اهداف تعیین شده بسنجد.
اثربخشی توجه به بازده یا ستاده صحیح و مناسب است. اثربخشی معنای کیفیت را در خود نهفته دارد. اثربخشی می¬تواند با اجرای موارد زیر تحقق یابد (رابینز، 1987):
حذف کارهایی که هیچ کس نباید انجام دهد.
تفویض مناسب اختیار به کارکنان جهت انجام امور سازمان
کارهایی که یاقی می¬ماند باید توسط شما مدیر انجام شود
شکل زیر از شرم¬بورم (1993) مفهوم دقیق بهره¬وری را که برآیند کارایی و اثربخشی است، نشان می¬دهد:
کارایی و اثربخشی وجود دارد.
اهداف حاصل می¬شود.
بهره¬وری خوب و بدون ضایعات از منابع وجود دارد. کارایی وجود دارد ولی اثربخشی وجود ندارد.
اهداف حاصل می¬شود.
عدم بهره¬برداری صحیح از منابع
کارایی وجود دارد ولی اثربخشی وجود ندارد.
اهداف حاصل نمی¬شود.
منابع تلف نمی¬شود و آسیب نمی¬بینند. کارایی و اثربخشی وجود ندارد.
اهداف حاصل نمی¬شود.
اتلاف منابع رخ می¬دهد.
شکل ‏2 1: برآبند کارایی و اثربخشی

مطلب مرتبط با این موضوع :  واریانس، آلفای، وتحلیل، محتوا، کرونباخ، آزمودنی

مدل های بهبود بهره وری
هدف در افزایش بهره¬وری، افزایش فشارهای کاری، تعداد ساعات کاری و … نمی¬باشد. برای بهره¬ور شدن باید احساس مسئولیت، بهره¬برداری و کارآفرینی بیشتر در استفاده از منابع موجود به دست آورد به طوری که کالا و خدمات ارزانتر و در مقیاس بیشتر در محدوده¬های زمانی و منابع موجود به مشتریان ارائه شود (موسوی، 1377).
بهره¬وری می¬تواند معیاری برای مقایسه سازمان فراهم آورد. سازمان می¬توان به مدد نسبت بهره¬وری، عملکرد خود را با گذشته مورد مقایسه قرار و سنجش قرار دهد و کم و کاستی¬های احتمالی را جبران نماید. نسبت بهره¬وری به عنوان معیاری برای مقایسه می¬تواند راهگشای سازمان برای برنامه¬ریزی¬های آتی، جابه¬جایی¬ها و تجدید ساختار سازمانی و … باشد. سنجش بهره-وری می¬توان در هدف¬گذاری، بودجه¬ریزی، کاهش خرینه¬ها، نظارت بر عملیات، افزایش مسئولیت و پاسخگویی افراد سازمان کمک نماید (شریف¬زاده، 1372).
برای افزایش بهره¬وری در سطوح مختلف مدل¬ها و رویکردهای متعددی مطرح شده¬اند. این مدل¬ه و رویکردها از لحاظ نوع توجه به عامل (اعم از نهاده، فرایند یا ستانده) و از لحاظ کمی و کیفی بودن متفاوت هستند. در این بخش به چند مدل و رویکرد مهم که بیشتر بر بعد انسانی و بهره¬وری نیروی کار تاکید دارند، اشاره می¬شود.
مدل گودوین
گودوین با تاکید بر بهبود بهره¬وری معتقد است که باید بهبود را به نحو مناسبی اداره کرد و به این سوال پاسخ داد: جریان بهبود را چگونه را می¬توان حفظ کرد؟
بر اساس این مدل، گودوین و همکارانش اصطلاح مدیریت بهبود را به عنوان کانون رویکرد گودوین برای بهبود عملکرد سازمان مطرح کردند. گودوین بر اهمیت انسان و نیروی کار تاکید بسیار دارد و معتقد است که مهمترین دارایی یک شرکت، نیروی انسانی است و از این رو تلقی¬ها و نیروهای انگیزشی آن¬ها عامل عمده¬ای برای موفقیت سازمان هستند.
مدل هرشاور و راش
این دو صاحبنظر برای بهبود نیروی کار مدلی پیشنهاد کرده¬اند. در این مدل، عملکرد نیروی کار، کانون مدل است که تحت تاثیر مستقیم یا غیرمستقیم عوامل سازمانی و فردی قرار دارد. هر عاملی در این مدل می¬تواند به عنوان یک داده وارد شده، عملکرد نیروی کار را تحت تاثیر قرار دهد و عوامل دیگری نیز می¬توانند به عنوان ستاده عملکرد نیروی کار تلقی شوند. این مدل از اثر بازخورد و ویژگی¬های تاخیر زمانی برخوردار است. بدین معنا که نتیجه یک عمل توسط یک شخص یا گروه سرانجام بر همان شخص یا گروه تاثیر خواهد داشت (هرشاور و راش، 1978).
مدل کوانتان و وتون
این دو صاحب¬نظر مدلی را مطرح کرده¬اند که بهبود بهره¬وری را با رشد سازمان و نقش مدیر به عنوان تصمیم¬گیرنده متناسب می¬سازد. در این مدل بر استراتژی¬هایی برای بهبود بهره¬وری تاکید می¬شود که بر رشد و توسعه سازمان تکیه می¬کند. آن¬ها معتقدند که نوع استراتژی¬های بهبود بهره¬وری به مراحل رشد سازمان بستگی دارد و برای رشد سازمان به چهار مرحله اشاره کرده¬اند که عبارتند از (باین، 1982):
تعیین اهداف و تقدم و تاخر آن¬ها نسبت به همدیگر
مشخص کردن ملاک و معیاری برای ستاده¬ها با توجه به محدودیت¬های سازمانی
تهیه و تدارک برنامه¬های عملی
حذف موانع شناخته شده بر سر راه بهبود بهره¬وری
تکمیل روش اندازه¬گیری بهره¬وری و محاسبه بهره¬وری بر مبنای قیمت سال پایه
اجرای برنامه¬های عملی
برانگیختن کارگران و سرپرستان برای دستیابی به بهره¬وری بیشتر
ایجاد و حفظ فراینده¬ی تلاش¬ها در جهت حرکت بهره¬وری
بررسی نتایج فعالیت¬ها در فرهنگ سازمانی

مطلب مرتبط با این موضوع :  مدیران، اتوماسیون، استانداری، .، ، بهنگام، ستادی، سازمانهای، سئوالات، مصاحبه، ؟، کرمانشاه

مفهوم اتوماسیون
مردی که اولین بار در سال 1947 این کلمه را معروف ساخت، دلمار هاردر رئیس کمپانی اتومبیل¬سازی فورد بود. نظر هاردر آن نبود که این کلمه را شهرت جهانی بدهد و منظور وی توضیح اختراع و پیشرفت تازه¬ای بود که در کارخانه فورد حاصل شده و برای انتقال ادوات اتومبیل از قسمتی به قسمت دیگر کارخانه از وسیله¬ای که به نام «منتقل کننده» نامیده می¬شد، استفاده می-کردند.
اگر در گذشته، اتوماسیون به دستگاه¬های منتقل کننده¬ی کارخانه اتومبیل¬سازی فورد اطلاق می¬شد اما اینک به غول¬های عظیمی اطلاق می¬شود که اصلاً به کارگر احتیاج ندارند و خودبخود و تحت کنترل یک دستگاه خودکار مغناطیسی دیگر یک قسمت مهم از هواپیما می¬سارد. ماشین¬آلاتی اختراع شده است که خود به خود انواع و اقسام کالا از اجناس یدکی تا اتومبیل¬های باری را که در کنار اسکله ریخته باشد جدا و جور می¬کند و در محفظه¬های معینی می¬گذارد. دستگاه¬های الکتریکی جدیدی تهیه شده است که با ترازوهای بسیار دقیق خود مخلوط¬های سیمان و صنایع غذایی را با دقت بسیار زیاد تهیه می¬کند و ماشین¬های جدید حساب الکترونیک عملیاتی انجام می¬دهند که گاه عقل از فهم آن قاصر است.
تمام این ماشین¬آلات خرد و کوچک را اتوماسیون می¬نامند و شاید به همین جهت هنوز تعریف جامعی براب اتوماسیون ارائه نشده است. بعضی¬ها اتوماسیون را چنین تعریف می¬کنند:
«ماشینی که به وسیله¬ی وسائل غیرانسانی کنترل می¬شود.»
به عبارت دیگر ماشینی که به وسیله ماشین دیگر کنترل می¬گردد. بعضی دیگر می¬گویند که اتوماسیون فقط به سیستمی گفته می-شود که به موجب آن اطلاعات لازم دائماً به وسیله ماشین¬آلات در اختیار ماشین مورد نظر گذاشته می¬شود تا بتواند به کار خود ادامه دهد.